Osnovni tekst Zakona o radu donesen je 4. prosinca 2009. i objavljen je u Narodnim novinama, br. 149, od 15. prosinca 2009. Uvažavajući okolnost da tijekom priprema Zakona o radu, koji je bio jedno od dodatnih mjerila za zatvaranje pregovaračkog poglavlja 19. Socijalna politika i zapošljavanje, socijalni partneri koji su bili uključeni u izradu Zakona nisu postigli konsensualni dogovor o svim otvorenim pitanjima, Vlada Republike Hrvatske obvezala je svojim Zaključkom sve sudionike izrade toga propisa da i nakon stupanja na snagu Zakona o radu nastave socijalni dijalog u cilju dogovornog rješavanja otvorenih pitanja i predlaganja možebitnih izmjena i dopuna Zakona o radu.

2.Razlozi za promjene Zakona o radu
Tijekom izrade Zakona najviše prijepora bilo je oko odgovarajućeg prenošenja u nacionalno zakonodavstvo Direktive 2003/88/EZ¹, koja normativno uređuje područje radnog vremena, a što je od osobite važnosti za cjelokupni europski gospodarski prostor, jer obvezujući dio pravne stečevine Europske unije na tom području mora imati jedinstvenu primjenu na cjelokupnom području. Ujedno je prilikom uređivanja područja radnog vremena trebalo poštovati i načelo neregresije odnosno izbjeći da prijenos te Direktive umanji razinu prava koju su do tada uživali radnici. Zbog do sada spomenutih razloga, osnovnim su tekstom Zakona o radu implementirane obvezujuće odredbe navedene Direktive, koje se ne mogu mijenjati nacionalnim zakonodavstvom, dok neka Direktivom omogućena odstupanja istim nisu usvojena, jer su bila predmetom protivljenja socijalnih partnera odnosno sindikalnih predstavnika.

Ubrzo nakon početka primjene Zakona (stupio na snagu 1. siječnja 2010.) započeli su i žestoki prigovori pojedinih sindikata na određene institute Zakona o radu, koji su umanjili ili onemogućili smjenski rad po rasporedima 12-24-12-48, od kojih su najglasniji bili sindikati u djelatnosti vatrogastva, zbog čega su se instituti radnog vremena vatrogasaca već u lipnju 2010. uredili posebnim zakonom odnosno Zakonom o izmjenama i dopunama Zakona o vatrogastvu (Nar. nov., br. 80/10), iako je potreba rada u smjenama po 12 sati izražena u nizu djelatnosti u kojima se poslovi moraju obavljati u neprekinutom trajanju. S obzirom na okolnost da se Zakon o radu primjenjuje kao opći propis o radu, ne će doći do primjene njegovih instituta o radnom vremenu i radnim uvjetima kada je to drugim zakonom (lex specialis) određeno drukčije (čl. 1. Zakona o radu), ali u nizu djelatnosti koje nisu uređene posebnim zakonima, njegovu primjenu nije moguće izbjeći na spomenuti način. 

Stoga su, slijedom uvodno spomenutog Zaključka Vlade Republike Hrvatske, socijalni partneri nastavili razgovore i postupak usuglašavanja u svezi sa spornim institutima Zakona o radu, od kojih su za neke od njih u siječnju 2011. postignuta i usuglašena stajališta te su ove izmjene i dopune Zakona o radu izrađene na temelju bipartitno dogovorenih normativnih rješenja, prihvatljivih kako predstavnicima reprezentativnih sindikata, tako i Hrvatskoj udruzi poslodavaca. 

Usvojene izmjene i dopune odnose se na nešto fleksibilnije uređivanje instituta radnog vremena, u dijelu u kojem se kolektivnim ugovorima sada mogu, osim iznimaka o dnevnom i tjednom odmoru, urediti i iznimke glede trajanja rada noćnog radnika, a što će sada omogućiti da noćni radnici u Zakonom propisanim djelatnostima ne moraju nužno raditi u osmosatnom dnevnom radu, već mogu raditi po rasporedu 12-24-12-48.

Promjena uređivanja vremena trajanja rada noćnog radnika od izuzetne je važnosti zbog definicije noćnog radnika, koje hrvatsko radno zakonodavstvo do donošenja novog Zakona o radu nije poznavalo. Dakle, noćni je radnik definiran kao radnik koji prema svom radnom rasporedu redovito tijekom jednog dana radi najmanje tri sata u vremenu noćnog rada odnosno koji tijekom kalendarske godine najmanje jednu trećinu svog radnog vremena radi u vremenu noćnog rada (čl. 48. st. 5. Zakona o radu). Definicija noćnog radnika je bitna, jer je upravo prema tim radnicima poslodavac, pri utvrđivanju dnevnog rasporeda radnog vremena dužan voditi osobitu brigu zato štojer im niti dnevni raspored radnog vremena ne smije biti dulji od osam sati. To praktično znači da noćni radnici koji u smjenama rade primjenom instituta rasporeda radnog vremena ili preraspodjele radnog vremena u razdobljima kada rade dulje od punog ili nepunog radnog vremena, niti u dnevnoj smjeni ne smiju raditi dulje od osam sati. Praktično, to je značilo da noćni radnici u smjenskom radu uvijek moraju imati raspored radnog vremena po osam sati, bez obzira na to u kojoj smjeni rade i bez obzira na to kakav je raspored radnog vremena ostalih radnika koji nisu noćni, već samo smjenski radnici. Ako je ipak poslodavac noćnim radnicima dnevni raspored utvrdio u trajanju duljem od osam sati, počinio je najteži prekršaj poslodavca.² To je teoretski značilo da je u nekom mogućem rasporedu smjena, radnik koji preuzima smjenu u sedamnaest sati i radi do jedan sat iza ponoći, radio u noćnom radu i bio noćni radnik, sa svim pravima koja iz toga proizlaze.

Usvojene izmjene i dopune članka 3. stavak 4. i 5. Zakona o radu sada omogućuju da se kolektivnim ugovorom za punoljetne radnike mogu urediti iznimke od primjene odredaba Zakona o trajanju rada noćnog radnika u određenim specifičnim djelatnostima, u kojima postoji potreba da dnevni raspored radnog vremena ne bude u okviru osam sati, već da se organizira tako da smjena ne mora nužno trajati osam sati, već može trajati i dulje. Pritom treba naglasiti da se u pojedinim slučajevima to ne odnosi i na sve radnike koji rade u toj djelatnosti, već su odstupanja moguća i za pojedine skupine radnika kako slijedi iz taksativno nabrojenih mogućih odstupanja, i to:

1. ako je to nužno zbog udaljenosti između mjesta rada radnika i njegovog prebivališta ili zbog udaljenosti između različitih mjesta rada radnika 

2. ako se radi o djelatnosti zaštite osoba i imovine, kada obavljanje poslova zahtijeva stalnu prisutnost

3. ako se radi o djelatnosti pružanja usluga ili proizvodnje u neprekidnom trajanju, osobito:

- o uslugama vezanim uz prijam, liječenje i njegu u bolnicama ili sličnim ustanovama te uslugama u domovima socijalne skrbi ili drugim pravnim osobama koje obavljaju djelatnost socijalne skrbi i u zatvorima

- o radu radnika u lukama i zračnim lukama

- o uslugama izravno vezanim uz tisak, radio, televiziju, kinematografiju, poštu i elektroničku komunikaciju, hitnu pomoć, vatrogastvo i civilnu zaštitu

- o proizvodnji, prijenosu i distribuciji plina, vode, električne energije, skupljanju i odvozu kućnoga otpada i pogonima za spaljivanje

- o industriji u kojoj se rad ne može prekidati zbog tehnoloških razloga

- o djelatnosti istraživanja i razvoja

- o djelatnosti prijevoza putnika u javnom gradskom prijevozu

4. ako se radi o djelatnosti s izraženom promjenom intenziteta aktivnosti, a osobito:

- u poljoprivredi

- u turizmu

- u poštanskim uslugama

5. ako se radi o radu radnika u djelatnosti željezničkog prometa, čiji rad nije neprekidan već se obavlja prema potrebi, koji radno vrijeme provodi u vlaku ili čiji je rad vezan uz vozni red

6. u slučaju više sile te nastupa izvanrednih i nepredvidivih okolnosti i događaja.

Izmjena i dopuna članka 3. Zakona o radu u taksativno nabrojenim okolnostima i za navedene skupine radnika omogućuje da se tada ne primjenjuje niti odredba članka 51. stavak 7. Zakona o radu, koja obvezuje poslodavca da noćnom radniku, koji je na radu izložen osobitoj opasnosti ili teškom fizičkom ili mentalnom naporu, utvrdi raspored radnog vremena tako da taj radnik ne radi dulje od osam sati u razdoblju od dvadeset četiri sata u kojem radi noću. S obzirom na to da je navedena norma prisilno pravne (kogentne) prirode, svi oni noćni radnici koji na osobito teškim ili opasnim poslovima rade najmanje tri sata u noćnom radu, tijekom razdoblja od dvadeset četiri sata u kojem su radili noću, ne smiju raditi dulje od ukupno osam sati. Pritom je vrlo važno istaknuti i činjenicu da se razdoblje od dvadeset i četiri sata ne promatra kao jedan kalendarski dan, dakle od ponoći do ponoći, već se računa kao vremensko razdoblje od dvadeset četiri sata koje započinje dolaskom radnika na posao odnosno preuzimanjem smjene po njegovom rasporedu radnog vremena. To praktično znači da je izmijenjenom i dopunjenom odredbom članka 3. Zakona o radu omogućeno odstupanje od članka 51. stavak 7. istog Zakona.

Dodatna je sigurnost da se spriječe moguće zloporabe omogućenih odstupanja, i propisani uvjet da takav raspored bude ugovoren kolektivnim ugovorom, a kojim se ujedno mora urediti i korištenje odgovarajućih zamjenskih odmora, u kojem je smislu definirano da se dnevni zamjenski odmor mora osigurati radniku prije početka sljedećeg razdoblja rada. Tom izmjenom i dopunom, u nacionalno zakonodavstvo ugrađeno je i moguće izuzeće od trajanja noćnog rada uređeno člankom 17. stavak 3. Direktive 2003/88/EZ o određenim oblicima organizacije radnog vremena.

U istom cilju, dodatne fleksibilizacije radnog vremena, izmjenom i dopunom članka 48. Zakona o radu sada je omogućeno da svi noćni radnici, kada rade samo u dnevnim smjenama, mogu raditi dulje od osam sati, ali ne dulje od dvanaest sati, dakako pod istim uvjetom, da je takav raspored radnog vremena ugovoren kolektivnim ugovorom. Za primjenu tog instituta nije bilo potrebno ugraditi obveze zamjenskog odmora s obzirom na to da je tom odredbom ograničeno trajanje maksimalnog radnog vremena u dnevnom rasporedu radnog vremena na ukupno 12 sati u razdoblju od 24 sata, jer pri takvom rasporedu radnog vremena radnik uvijek može koristiti svoj dnevni odmor (12 sati neprekidno - čl. 53. st. 1. Zakona) kao i tjedni odmor (čl. 54. Zakona). 

Izmjenom članka 46. stavak 3. Zakona omogućuje se i veće odstupanje od punog radnog vremena u slučaju njegovog nejednakog trajanja po tjednima, pri primjeni instituta rasporeda radnog vremena, na način da sada nije ograničen na dvanaest sati mjesečno, već je povećan na dvadeset četiri sata mjesečno, s obzirom na to da se u praksi dosadašnjeg ograničenja od dvanaest sati jasno ukazala nemogućnost organizacije rasporeda radnog vremena sukladno toj odredbi.

Uvažavajući posebne specifičnosti u pojedinim djelatnostima koje su intenzivne tijekom jednog razdoblja godine, izmijenjen je institut preraspodjele radnog vremena uređen člankom 47. Zakona, tako da ne mora biti uređena na razini kalendarske godine, već u razdoblju koje ne može biti dulje od dvanaest neprekinutih mjeseci, a koji ne moraju nužno biti i kalendarska godina. Ujedno, omogućeno je da preraspodijeljeno radno vrijeme kod poslodavaca koji posluju sezonski, može trajati i dulje od pedeset šest sati tjedno, ali ne dulje od šezdeset sati, pod istim uvjetima kao i do sada odnosno da je tako ugovoreno kolektivnim ugovorom i da su radnici na takav rad dali pisani pristanak. 

Što se tiče instituta preraspodjele radnog vremena, i nadalje smo mišljenja da je ovaj dvostruko postavljeni kumulativni uvjet za takvu preraspodjelu mnogo rigidniji od zahtjeva Direktive 2003/88/EZ, koja za ove derogacije od pravila četrdesetosamsatnog radnog tjedna postavlja samo jedan uvjet odnosno pisani pristanak radnika. Kumulacija tako propisanog dvostrukog uvjeta u hrvatskom zakonodavstvu može u praksi dovesti i do čudnih situacija, u kojima se može dogoditi da dio sindikata koji djeluju kod jednog poslodavca, potpiše kolektivni ugovor koji uređuje takvu preraspodjelu, a da radnici članovi tih sindikata, koje bi taj ugovor trebao obvezivati, odbiju dati svoj pisani pristanak. S druge strane, radnici članovi onih sindikata koji takav kolektivni ugovor nisu potpisali, mogu dati svoj pisani pristanak na preraspodjelu i što tada kada poslodavac, prema načelu zabrane diskriminacije prema svim radnicima treba primjenjivati isti pravni izvor. Dakako da sindikati koji nisu potpisnici takvog kolektivnog ugovora, koje ne obvezuje klauzula socijalnog mira, ako su spremni i sposobni mogu organizirati industrijske akcije odnosno štrajk, koji bi sam po sebi mogao biti upitan ako su svi njihovi članovi radnici dali svoj pisani pristanak na preraspodjelu. Pisani pristanak radnika u biti je najvažniji uvjet rada u radnom rasporedu duljem od četrdeset osam sati tjedno s obzirom na to da niti jedan radnik koji na takav rad ne pristane, ne smije zbog toga trpjeti nikakve štetne posljedice u smislu kršenja radnih obveza ili umanjenja materijalnih prava iz radnog odnosa. 

Tijekom dosadašnje primjene Zakona o radu, a osobito njegovih provedbenih propisa o vođenju raznih evidencija, uočene su određene manjkavosti vezane uz vođenje evidencija ustupljenih radnika, jer se u provedbi Pravilnika o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima otvorilo pitanje tko bi trebao voditi evidenciju o radnom vremenu ustupljenih radnika, je li ju dužan voditi poslodavac odnosno agencija ili korisnik. Uvažavajući okolnost da su u praksi mogući različiti slučajevi ustupanja radnika, predloženom dopunom članka 25. Zakona o radu, omogućuje se strankama sporazuma o ustupanju radnika da njime ugovore tko će biti obveznik vođenja te evidencije. Osim toga, valja istaknuti da je i prije donošenja Novele već donesen novi Pravilnik o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima (Nar. nov., br. 37/11), koji je od 1. svibnja 2011. olakšao opseg podataka i način vođenja evidencije o radnom vremenu. 

U primjeni instituta godišnjeg odmora iz članka 58. i 59. Zakona o radu, u praksi je neosporno bilo najviše upita, dvojbi i potrebe da se institut redefinira i da se preciznije uredi pravo na razmjerni godišnji odmor, s obzirom na to da je primjena dosadašnjih odredaba u praksi mogla dovesti do kumuliranja duljeg trajanja godišnjeg odmora od Zakonom propisanog, odnosno umanjenog trajanja godišnjeg odmora u slučaju promjene poslodavca tijekom kalendarske godine. Stoga je usvojenom izmjenom i dopunom odredbe članka 59. Zakona o radu precizno uređen način na koji će se koristiti pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora za one radnike koji tijekom kalendarske godine rade kod više poslodavaca, vodeći računa da oni u jednoj kalendarskoj godini ne mogu ostvariti više od jednog godišnjeg odmora u cijelosti. 

S obzirom na to da je pravo na godišnji odmor Ustavom Republike Hrvatske zajamčeno svakom radniku, a ujedno je i odredbom članka 57. Zakona o radu izričito propisano da je ništetan sporazum o odricanju od prava na godišnji odmor, odredbama Zakona nisu predviđene iznimke prema kojima bi postojali slučajevi kada bi se moglo uskratiti korištenje toga prava. Iako iz same stipulacije odredbe to izrijekom ne proizlazi, a uzimajući u obzir ništetnost odricanja od prava na godišnji odmor, poslodavac bi, u svakom slučaju, prije prestanka ugovora o radu morao radniku omogućiti korištenje pripadajućeg godišnjeg odmora, a ako to nije moguće učiniti, tada mu je dužan isplatiti naknadu umjesto njegovog korištenja. Mišljenja smo da navedeno pravo radnik ne mora posebno zahtijevati u nekom određenom roku, već je poslodavac dužan pri prestanku radnog odnosa radniku to pravo osigurati.

U slučaju kada radniku prestaje radni odnos prije 1. srpnja, neovisno o duljini trajanja radnog odnosa bez prekida, on ima pravo na jednu dvanaestinu godišnjeg odmora za svakih navršenih mjesec dana rada u toj godini, a u slučaju da odmah zasnuje radni odnos kod drugog poslodavca, i kod njega će ostvariti razmjerni dio godišnjeg odmora za tu kalendarsku godinu. Pri takvom uređenju razmjernog dijela godišnjeg odmora, u praksi se otvorilo pitanje kod kojeg će poslodavca radnik ostvariti jednu dvanaestinu godišnjeg odmora za onaj mjesec koji ima paran broj dana, a radni odnos prestaje točno u polovini mjeseca. S druge se strane otvorila i mogućnost da je radnik kojem je radni odnos prestao iza 1. srpnja, iskoristio za tu kalendarsku godinu cjelokupan godišnji odmor, a da je i kod drugog poslodavca kod kojeg se zaposlio primjerice 1. rujna, ostvario pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora.

Riješeno je i pitanje u slučaju prestanka radnog odnosa točno u polovini mjeseca koji ima paran broj dana, tako da se pravo na jednu dvanaestinu godišnjeg odmora za taj mjesec ostvaruje također kod poslodavca kod kojeg radni odnos prestaje. Takvim normativnim uređenjem radnik ne će biti uskraćen u ostvarivanju prava na godišnji odmor, a novi poslodavac ne će biti opterećen pravom radnika na godišnji odmor koji je radnik stekao kod bivšeg poslodavca, što je ujedno i u duhu s pravnom stečevinom Europske unije. 

Kako je već početkom primjene novoga Zakona o radu uočena nemogućnost primjene članka 79. stavak 3. Zakona, kojim je propisano da se radniku kod kojeg postoji profesionalna nesposobnost za rad ili neposredna opasnost od nastanka invalidnosti, ugovor o radu može otkazati samo uz suglasnost radničkog vijeća odnosno sindikalnog povjerenika koji ima sva prava i obveze radničkog vijeća, te da u slučaju neutemeljenja radničkog vijeća odnosno nepostojanja sindikalnog povjerenika u njegovoj ulozi, tu suglasnost može nadomjestiti sudska ili arbitražna odluka. To zato što slijedom važećih propisa koji uređuju parnični i izvanparnični postupak, poslodavac ne može zatražiti da suglasnost nadomjesti sudska odnosno arbitražna odluka budući da nema pasivno legitimirane stranke odnosno tijela koje bi moglo biti u ulozi tuženika (ne postoji radničko vijeće niti sindikalni povjerenik koji bi bio u njegovoj ulozi). Stoga se pojavila i dvojba o tome radi li se o potpunoj nemogućnosti otkazivanja navedenoj kategoriji radnika u slučaju neutemeljenja radničkog vijeća odnosno nepostojanja sindikalnog povjerenika u njegovoj ulozi.

S obzirom na to da bi takva primjena zakonske norme stavila poslodavce u situaciju da neopravdano snose odgovornost za radničko odnosno sindikalno neorganiziranje u svrhu sudjelovanja radnika u odlučivanju te da bi takva primjena norme bila u koliziji s odredbom članka Zakona koji propisuje mogućnost redovitog otkazivanja ugovora o radu u slučaju kada radnik nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti(osobno uvjetovan otkaz), izmjenom članka 79. Zakona postupak otkazivanja za tu kategoriju radnika usklađen je s propisanim postupkom otkazivanja za sve radnike, čime nisu umanjena druga prava radnika kod kojih postoji profesionalna nesposobnost za rad ili neposredna opasnost od nastanka invalidnosti.



1 Direktiva 2003/88/EZ Europskog parlamenta i Vijeća o određenim oblicima organizacije radnog vremena od 4. studenoga 2003. 
2 Vidjeti članak 294. Zakona o radu.