1. UVOD
U 8 : 42 radnica šalje prijavu za poziciju HR stručnjaka u IT tvrtki. Pet minuta kasnije – odbijanje. Algoritam je odlučio prije nego što je bilo koji HR mogao otvoriti njezin životopis. Razlog? Njezino desetogodišnje iskustvo navedeno je kao “HR Business Partner”, ne kao “HR stručnjak”. Pogrešna ključna riječ. Bez objašnjenja, bez žalbe, bez konteksta.

Gotovo 50 % hrvatskih tvrtki već aktivno koristi umjetnu inteligenciju u svakodnevnom poslovanju, a 70 % poduzeća vidi umjetnu inteligenciju (u nastavku teksta: UI) kao izvor konkurentske prednosti.¹

Dana 1. kolovoza 2024. na snagu je stupila Uredba (EU) 2024/1689 o utvrđivanju usklađenih pravila o umjetnoj inteligenciji (Akt o umjetnoj inteligenciji)², prvi sveobuhvatni pravni okvir za regulaciju sustava umjetne inteligencije na globalnoj razini. Dana 2. veljače 2025. počela je primjena njezinih prvih obvezujućih odredbi³, uključujući zabranu određenih UI praksi i obveze UI pismenosti.

Prema Prilogu III Uredbe (EU) 2024/1689, sustavi umjetne inteligencije namijenjeni za zapošljavanje ili odabir osoba – posebno za postavljanje ciljanih oglasa za posao, analizu i filtriranje prijava te evaluaciju kandidata – kategorizirani su kao “visokorizični sustavi” koji podliježu strogim obvezama⁴.

Republika Hrvatska još uvijek nije odredila glavno tijelo koje će nadzirati cjelokupnu provedbu Uredbe (EU) 2024/1689 – tijelo za nadzor tržišta, čiji je rok za imenovanje bio 2. kolovoza 2025.⁵ To znači da hrvatski poslodavci moraju ispunjavati EU obveze bez jasno definirane nacionalne institucije koja će provoditi nadzor i pružati smjernice.

Samo 3 % hrvatskih poduzeća ima definiranu UI strategiju, a tek mali broj sustavno ulaže u edukaciju zaposlenika.⁶ Potpuna primjena obveza za visokorizične UI sustave nastupa 2. kolovoza 2026. ⁷ – što poslodavcima ostavlja manje od godinu dana za usklađivanje.

Posljedice neusklađenosti nisu teorijske. Hrvatski poslodavci koji koriste UI u zapošljavanju bez odgovarajućih zaštitnih mjera mogu se suočiti: s tužbama kandidata zbog diskriminacije, postupcima Agencije za zaštitu osobnih podataka (u nastavku teksta AZOP) zbog kršenja GDPR-a – s kaznama do 20 milijuna eura ili 4 % godišnjeg globalnog prometa⁸, s prijavama sindikata zbog nedovoljne transparentnosti UI sustava koji ocjenjuju radne učinke radnika, te s kaznama nadzornog tijela zbog neusklađenosti s Uredbom (EU) 2024/1689 – do 35 milijuna eura ili 7 % globalnog prometa⁹.

Cilj ovog članka je trostruk: sistematizirati konkretne obveze koje Uredba (EU) 2024/1689 nameće poslodavcima koji koriste UI u zapošljavanju, pružiti praktični pregled prava kandidata i zaposlenika, te naznačiti konkretne aktivnosti koje sindikati mogu poduzeti u zaštiti prava radnika – od kolektivnog pregovaranja do edukacije.

2. UREDBA (EU) 2024/1689 (UREDBA O UMJETNOJ INTELIGENCIJI)
Uredba (EU) 2024/1689 uspostavila je prvi sveobuhvatni pravni okvir za regulaciju sustava umjetne inteligencije na globalnoj razini. Uredba (EU) 2024/1689 uvodi metodološki pristup utemeljen na procjeni rizika, pri čemu se UI sustavi kategoriziraju prema potencijalnoj štetnosti koju mogu prouzročiti temeljnim pravima i sigurnosti pojedinaca.¹⁰

U kontekstu radnopravnih odnosa, od ključne je važnosti regulatorna klasifikacija UI sustava korištenih u procesima upravljanja ljudskim resursima. Prema Prilogu III. Uredbe (EU) 2024/1689, sustavi namijenjeni zapošljavanju ili selekciji kandidata, analizi i filtriranju prijava za posao te ocjenjivanju kandidata izričito su kvalificirani kao visokorizični UI sustavi.¹¹ Navedena klasifikacija podrazumijeva primjenu najstrožih regulatornih obveza neposredno ispod kategorije potpuno zabranjenih sustava.

Uredba (EU) 2024/1689 predviđa faznu primjenu svojih odredbi. Dana 2. veljače 2025. stupile su na snagu zabrane neprihvatljivih UI praksi te obveze osiguravanja UI pismenosti.¹² Među zabranjenim praksama osobitu pozornost zaslužuje zabrana korištenja UI sustava za prepoznavanje emocija na radnom mjestu, osim u iznimnim medicinskim ili sigurnosnim okolnostima.¹³

Obveze za pružatelje modela opće namjene primjenjuju se od 2. kolovoza 2025., dok ključne obveze za visokorizične UI sustave u području zapošljavanja stupaju na snagu 2. kolovoza 2026. Poslodavci koji koriste UI alate u procesima regrutacije imaju, slijedom navedenog, nešto više od godinu dana za prilagodbu svojih sustava zahtjevima pune regulatorne usklađenosti.

Kazneni okvir Uredbe (EU) 2024/1689 osmišljen je s izričitom namjerom postizanja odvraćajućeg učinka. Za najteže oblike prekršaja, uključujući korištenje zabranjenih UI praksi, predviđene su administrativne kazne do 35 milijuna eura ili do 7 % ukupnog godišnjeg prihoda poduzeća na svjetskoj razini za prethodnu financijsku godinu, ovisno o tome što je više.¹⁴

3. ŠTO KONKRETNO UREDBA (EU) 2024/1689 ZAHTIJEVA OD POSLODAVACA?
Uredba (EU) 2024/1689 uspostavlja niz konkretnih obveza za poslodavce koji koriste visokorizične UI sustave. Te se obveze mogu sistematizirati u pet ključnih područja: ljudski nadzor, transparentnost, upravljanje podacima, kontinuirano praćenje te UI pismenost.

3.1. LJUDSKI NADZOR (ENGL. HUMAN OVERSIGHT)
Visokorizični UI sustavi moraju biti projektirani i razvijeni na način koji omogućava učinkovit nadzor od strane fizičkih osoba.¹⁵ Pritom, Uredba (EU) 2024/1689 izričito naglašava da nije riječ o formalnom, pasivnom nadzoru koji bi se svodio na puko potvrđivanje preporuka UI sustava. Osobe zadužene za nadzor moraju biti svjesne opasnosti od automatskog pretjeranog oslanjanja na rezultate UI sustava, moraju biti sposobne ispravno tumačiti izlazne podatke sustava te moraju imati ovlast odlučiti da neće koristiti UI sustav ili da će zanemariti, poništiti ili preokrenuti njegove rezultate.¹⁶ Poslodavci kao korisnici sustava dužni su osigurati da osobe kojima je povjeren ljudski nadzor posjeduju potrebnu stručnost, osposobljenost i ovlasti.¹⁷

3.2. TRANSPARENTNOST
Visokorizični UI sustavi moraju biti izrađeni tako da je njihov rad dovoljno transparentan kako bi korisnici mogli tumačiti izlazne podatke sustava i koristiti ih na odgovarajući način.¹⁸ U kontekstu zapošljavanja, to konkretno znači da kandidati i zaposlenici moraju biti jasno i razumljivo informirani o korištenju UI sustava u procesu donošenja odluka koje ih se tiču. Pojedinci imaju pravo zatražiti objašnjenje uloge UI sustava u postupku odlučivanja te glavnih elemenata donesene odluke.¹⁹ Informacije moraju biti pružene na sažet, potpun, točan i jasan način, prilagođen razumijevanju osoba na koje se odluke odnose.²⁰

3.3. UPRAVLJANJE PODACIMA
Ovo područje ima ključnu važnost za sprječavanje diskriminacije. Kad poslodavac ima kontrolu nad ulaznim podacima za treniranje ili testiranje UI sustava, dužan je osigurati odgovarajuće prakse upravljanja podacima. Te prakse moraju uključivati ispitivanje mogućih pristranosti koje bi mogle utjecati na temeljna prava ili dovesti do diskriminacije, kao i poduzimanje mjera za otkrivanje, sprječavanje i ublažavanje pristranosti²¹. Skupovi podataka za treniranje, validaciju i testiranje moraju biti relevantni, dovoljno reprezentativni te, u najvećoj mogućoj mjeri, bez pogrešaka i potpuni²². Primjerice, treniranje UI sustava za odabir kandidata na povijesnim podacima iz razdoblja kada je organizacija pretežno zapošljavala osobe jednog spola neizbježno će rezultirati pristranim sustavom koji reproducira tu diskriminatornu praksu.

3.4. KONTINUIRANO PRAĆENJE
Poslodavci su dužni pratiti rad visokorizičnih UI sustava te, prema potrebi, obavještavati pružatelje o eventualnim nepravilnostima ili rizicima.²³ Sustav praćenja mora aktivno i sustavno prikupljati, dokumentirati i analizirati relevantne podatke o performansama sustava tijekom cijeloga životnog vijeka.²⁴ Implementacija UI sustava stoga nije jednokratan projekt, već trajni proces koji zahtijeva kontinuiranu pozornost, procjenu rizika i korektivne mjere kada se identificiraju odstupanja ili potencijalni problemi.

3.5. UI PISMENOST
Od 2. veljače 2025. poslodavci moraju osigurati da zaposlenici i druge osobe koje se bave radom i korištenjem UI sustava u njihovo ime posjeduju odgovarajuću razinu UI pismenosti²⁵. Uredba 2024/1689 definira UI pismenost kao vještine, znanje i razumijevanje koji omogućavaju informiranu primjenu UI sustava te svijest o prilikama i rizicima umjetne inteligencije²⁶. Pri određivanju potrebne razine UI pismenosti, poslodavci moraju uzeti u obzir tehničko znanje, iskustvo, obrazovanje te kontekst u kojem se UI sustav koristi²⁷. Zaposlenici moraju razumjeti kako sustavi funkcioniraju, prepoznavati potencijalne probleme i znati kako postupiti u slučaju sumnje na pogrešku ili diskriminaciju.

4. PRAVA KANDIDATA: PRAKTIČNI VODIČ
Za kandidate koji se suočavaju s UI sustavima u procesu zapošljavanja ključno je poznavanje vlastitih prava. U nastavku su sistematizirani najvažniji pravni instrumenti zaštite.

4.1. PRAVO NA INFORMIRANJE
Uredba (EU) 2016/679 Europskog parlamenta i Vijeća od 27. travnja 2016. o zaštiti pojedinaca u vezi s obradom osobnih podataka i o slobodnom kretanju takvih podataka (Opća uredba o zaštiti podataka) nalaže poslodavcu obvezu transparentnosti prema kandidatima.²⁸ Poslodavac mora kandidata informirati o činjenici da se koristi UI sustav, o svrsi i pravnoj osnovi obrade podataka, o kategorijama podataka koje UI analizira, o logici iza automatiziranog odlučivanja te o važnosti i predviđenim posljedicama takve obrade. Te informacije moraju biti pružene prije nego što kandidat podnese prijavu ili najkasnije u trenutku prikupljanja podataka. Posebno je važno naglasiti da informacije moraju biti napisane jasnim i razumljivim jezikom.²⁹ Obavijest poput „Vaši podaci bit će obrađeni sukladno GDPR-u i našoj politici privatnosti“ ne zadovoljava zahtjeve transparentnosti jer kandidatu ne pruža konkretne informacije o načinu obrade. Primjerena obavijest trebala bi naznačiti koji se UI alat koristi, koje kriterije algoritam analizira, postoji li ljudska provjera nakon automatizirane ocjene te kako kandidat može zatražiti alternativni postupak bez uporabe UI sustava.

4.2. PRAVO NA LJUDSKU INTERVENCIJU
Kada UI sustav donosi ili znatno utječe na odluku o zapošljavanju, kandidat ima pravo zahtijevati ljudsku intervenciju, izraziti vlastito stajalište te osporiti donesenu odluku.³⁰ U praksi, kandidat može pisanim putem zatražiti da njegovu prijavu pregleda osoba, a ne samo UI sustav, navodeći razloge zbog kojih smatra da automatizirana procjena nije pravilno ocijenila njegove kvalifikacije. Poslodavac je u tom slučaju obvezan osigurati smislenu ljudsku provjeru, što znači da provjera mora biti stvarna i sadržajna.³¹

4.3. PRAVO NA PRISTUP PODACIMA
Kandidat ima pravo od poslodavca zatražiti kopiju svih osobnih podataka koje poslodavac obrađuje o njemu, informacije o logici automatizirane obrade te detalje o tome kako je UI sustav donio odluku u njegovu slučaju³². Poslodavac je obvezan odgovoriti na zahtjev u roku od mjesec dana od zaprimanja³³. Ovaj zahtjev predstavlja učinkovit alat za utvrđivanje mogućih nepravilnosti u automatiziranom postupku selekcije.

4.4. PRAVO NA PRIGOVOR
Kandidat može podnijeti prigovor protiv obrade svojih podataka u svrhu profiliranja ili automatiziranog odlučivanja.³⁴ Nakon zaprimanja prigovora, poslodavac mora prestati s obradom osim ako može dokazati postojanje nužnih legitimnih razloga koji nadilaze interese, prava i slobode kandidata.

4.5. PRAVO NA ZAŠTITU OD DISKRIMINACIJE
Ako kandidat smatra da je diskriminiran zbog načina na koji UI sustav obrađuje podatke, na raspolaganju mu stoji nekoliko pravnih sredstava. Kandidat može podnijeti pritužbu Agenciji za zaštitu osobnih podataka zbog povrede prava iz GDPR-a³⁵. Ako je došlo do diskriminacije, kandidat može pokrenuti sudski postupak ili se obratiti pravobraniteljici za ravnopravnost spolova odnosno pučkom pravobranitelju³⁶. Pravilo o teretu dokazivanja: ako kandidat učini vjerojatnim da je došlo do diskriminacije, teret dokazivanja da diskriminacija nije nastupila prelazi na poslodavca. Stoga je dovoljno da kandidat pokaže okolnosti koje upućuju na mogućnost diskriminacije, nakon čega poslodavac mora dokazati da je UI sustav funkcionirao na nediskriminatoran način.

5. LOGA SINDIKATA U ZAŠTITI PRAVA
Sindikati igraju ključnu ulogu u zaštiti radnika i kandidata u kontekstu sve raširenije primjene umjetne inteligencije u procesima zapošljavanja i upravljanja ljudskim resursima. U nastavku su sistematizirane konkretne aktivnosti koje sindikati mogu poduzeti u okviru hrvatskog sustava socijalnog dijaloga.

5.1. KOLEKTIVNO PREGOVARANJE
Kolektivno pregovaranje predstavlja primarni instrument za ugovaranje zaštitnih mehanizama u kontekstu primjene UI tehnologija.³⁷ Sindikati bi trebali težiti uključivanju odredbi o UI sustavima u kolektivne ugovore na svim razinama – od djelatnosti do pojedinačnih poslodavaca.

5.1.1. OBVEZA PRETHODNOG SAVJETOVANJA
Sindikati trebaju ugovoriti obvezu poslodavca da prije uvođenja UI sustava u proces zapošljavanja ili evaluacije radnika provede prethodno savjetovanje s predstavnicima radnika.³⁸

5.1.2. TRANSPARENTNOST I ZAŠTITNE MJERE
Kolektivnim ugovorom trebalo bi predvidjeti obvezu poslodavca da provede procjenu učinka na zaštitu podataka te neovisnu reviziju pristranosti algoritama prije uvođenja UI sustava u uporabu.³⁹ Dodatne klauzule mogu uključivati sljedeće obveze poslodavca:

- provesti neovisnu procjenu utjecaja na zaštitu podataka prije korištenja UI sustava i dostaviti rezultate predstavnicima radnika

- provesti neovisnu reviziju pristranosti UI sustava i dostaviti nalaze Sindikatu

- osigurati da nijedna odluka o zapošljavanju, promicanju ili prestanku radnog odnosa ne bude donesena isključivo na temelju automatiziranog sustava⁴⁰

- imenovati osobu odgovornu za ljudski nadzor nad UI sustavima

- omogućiti svim kandidatima i zaposlenicima alternativni proces evaluacije bez UI obrade

- provesti obuku za sve zaposlenike koji koriste ili su podvrgnuti UI sustavima

- godišnje dostavljati predstavnicima radnika izvješće o korištenju UI sustava, uključujući statistiku odluka i rezultate revizije pristranosti.

5.1.3. PRAVO NA POVLAČENJE PRIVOLE
Kolektivnim ugovorom potrebno je zajamčiti svim zaposlenicima i kandidatima pravo da u bilo kojem trenutku povuku privolu za obradu osobnih podataka putem UI sustava, bez negativnih posljedica za njihov radni ili status kandidata za posao.⁴¹ Poslodavac se pritom obvezuje osigurati alternativni proces evaluacije koji ne uključuje automatiziranu obradu podataka.

5.2. EDUKACIJA ČLANOVA
Sindikati imaju važnu ulogu u edukaciji svojih članova o pravima i mogućnostima zaštite u kontekstu primjene UI tehnologija. Sindikati trebaju pripremiti jednostavne informativne materijale (brošure, letke, internetske stranice), koji članovima objašnjavaju što je umjetna inteligencija u zapošljavanju, koja prava im pripadaju, kako prepoznati da se koristi UI u procesu odabira, kako podnijeti prigovor ili pritužbu te koje su kontakt točke za dobivanje pomoći.

Organizacija radionica za članove predstavlja učinkovit način prenošenja znanja o pravima prema Općoj uredbi i Uredbi (EU) 2024/1689. Sindikati bi trebali razmotriti uspostavu pravne pomoći u tom području kako bi članovi mogli dobiti podršku u formuliranju zahtjeva prema poslodavcu.

Preporučljivo je uspostaviti sustav praćenja u kojem članovi mogu prijaviti poslodavce koji koriste UI bez odgovarajuće transparentnosti, slučajeve gdje sumnjaju na diskriminaciju te probleme s ostvarivanjem prava. Sustav bi trebao omogućiti anonimno prijavljivanje.

Sindikati bi trebali izgraditi strukturiran radni odnos s AZOP-om.⁴² To uključuje redovite sastanke radi razmjene informacija te pravovremeno prijavljivanje sistemskih kršenja Opće uredbe. Suradnja s AZOP-om može biti osobito korisna u identificiranju problema koji zahtijevaju nadzornu intervenciju regulatornog tijela.

Sindikati imaju važnu ulogu u javnom zagovaranju za jasniju implementaciju Uredbi (EU) 2024/1689 u hrvatskom pravnom sustavu, zahtijevanje dodatnih zaštitnih mehanizama te podizanje svijesti javnosti o rizicima UI u zapošljavanju. Suradnja s medijima na istraživačkim projektima o praksama poslodavaca može pridonijeti široj javnoj raspravi i stvaranju pritiska za bolju regulaciju i zaštitu prava.

6. ZAKLJUČAK
Pet minuta. Toliko je trajalo od podnošenja prijave do automatskog odbijanja radnice iz uvoda ovog članka. Algoritam nije prepoznao da su „HR Business Partner” i „HR stručnjak” sinonimi. Deset godina iskustva postalo je irelevantno zbog jedne pogrešne ključne riječi.

Ovakvi slučajevi više nisu hipotetski – oni su svakodnevna realnost hrvatskog tržišta rada. Uredba (EU) 2024/1689 donosi prvi sveobuhvatni odgovor na ove izazove, ali njegova uspješna provedba zahtijeva angažman svih dionika. Poslodavci moraju shvatiti da pravna usklađenost nije birokratski teret, već preduvjet za odgovorno korištenje tehnologije. Kandidati i radnici moraju poznavati svoja prava i biti spremni ih ostvariti. Sindikati imaju priliku kroz kolektivno pregovaranje i edukaciju osigurati da tehnološki napredak ne dolazi na štetu temeljnih radničkih prava.

Rok za potpunu primjenu obveza za visokorizične UI sustave istječe 2. kolovoza 2026. Do tada, hrvatska praksa mora pronaći ravnotežu između tehnološke učinkovitosti i zaštite ljudskog dostojanstva u radnim odnosima. Pitanje nije treba li regulirati – Uredba (EU) 2024/1689 je već donijela odgovor. Pitanje je hoćemo li tu regulaciju iskoristiti za izgradnju pravednije budućnosti rada.

1 “Koliko hrvatske tvrtke koriste umjetnu inteligenciju? Predstavljeno prvo istraživanje”, Narod.hr, 15. srpnja 2025. Dostupno na: https://narod.hr/hrvatska/koliko-hrvatske-tvrtke-koriste-umjetnu-inteligenciju-predstavljeno-prvo-istrazivanje - pristupljeno 12. prosinca 2025.
2 Uredba (EU) 2024/1689 Europskog parlamenta i Vijeća od 13. lipnja 2024. o utvrđivanju usklađenih pravila o umjetnoj inteligenciji i o izmjeni uredaba (EZ) br. 300/2008, (EU) br. 167/2013, (EU) br. 168/2013, (EU) 2018/858, (EU) 2018/1139 i (EU) 2019/2144 te direktiva 2014/90/EU, (EU) 2016/797 i (EU) 2020/1828 (Akt o umjetnoj inteligenciji) (Tekst značajan za EGP), SL L 2024/1689, 12. 7. 2024. (u nastavku teksta: Uredba (EU) 2024/1689). Dostupno na: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/HR/TXT/?uri=CELEX:32024R1689 – posjećeno 12. prosinca 2025.
3 Agencija za zaštitu osobnih podataka, “Početak primjene poglavlja I. i II. Uredbe o umjetnoj inteligenciji”, 22. veljače 2025., dostupno na: https://azop.hr/uredba-o-umjetnoj-inteligenciji/ - pristupljeno 12. prosinca 2025.
4 Prilog III, točka 4(a) Uredbe (EU) 2024/1689.
5 “Hrvatska treba odrediti nadzorno tijelo za AI, izazovi zaštite podataka sve veći”, Financije.hr, 5. srpnja 2025. dostupno na: https://financije.hr/hrvatska-treba-odrediti-nadzorno-tijelo-za-ai-izazovi-zastite-podataka-sve-veci/ - pristupljeno 12. prosinca 2025.
6 Dražen Katalinić, “Polovina hrvatskih tvrtki koristi umjetnu inteligenciju”, Novi list, 15. srpnja 2025. dostupno na: https://www.novilist.hr/novosti/gospodarstvo/polovina-hrvatskih-tvrtki-koristi-umjetnu-inteligenciju-evo-koja-podrucja-su-najvise-na-udaru-i-koji-alat-je-najpopularniji/ -pristupljeno 12. prosinca 2025.
7 Članak 113. Uredbe (EU) 2024/1689.
8 European Commission, “Zaštita podataka na temelju Opće uredbe o zaštiti podataka”, Your Europe, dostupno na: https://europa.eu/youreurope/business/dealing-with-customers/data-protection/data-protection-gdpr/index_hr.htm - pristupljeno 12. prosinca 2025.
9 Članak 99. Uredbe (EU) 2024/1689.
10 European Commission, Regulatory framework on AI, AI Act – Shaping Europe’s digital future, dotupno na: https://digital-strategy.ec.europa.eu/en/policies/regulatory-framework-ai - pristupljeno 22. studenoga 2025.
11 Annex III, High-Risk AI Systems Referred to in Article 6(2), Regulation (EU) 2024/1689, točka 4(a).
12 Članak 4. Uredbe (EU) 2024/1689.
13 Članak 5. st. 1 f) Uredbe (EU) 2024/1689.
14 Članak 99. st. 3. Uredbe (EU) 2024/1689.
15 Članak 14. st. 1. i 2. Uredbe (EU) 2024/1689.
16 Članak 14. st. 4. (a) - (e), Uredbe (EU) 2024/1689. Vidjeti također: Fink, M., Human Oversight under Article 14 of the EU AI Act, SSRN, veljača 2025., dostupno na: https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=5147196 - pristupljeno: 23. studenoga 2025.
17 Članak 26. st. 2. Uredbe (EU) 2024/1689.
18 Članak 13. st. 1. i 2. Uredbe (EU) 2024/1689.
19 Članak 26. st. 11. Uredbe (EU) 2024/1689; Hunton Andrews Kurth LLP, The Impact of the EU AI Act on Human Resources Activities, dostupno na: https://www.hunton.com/insights/legal/the-impact-of-the-eu-ai-act-on-human-resources-activities - pristupljeno 12. prosinca2025.
20 Članak 13. st. 2. Uredbe (EU) 2024/1689.
21 Članak 10. st. 2. f) i g) Uredbe (EU) 2024/1689.
22 Članak 10. st. 3. Uredbe (EU) 2024/1689.
23 Članak 26. st. 5. Uredbe (EU) 2024/1689.
24 Članak 72. st. 1) i 2) Uredbe (EU) 2024/1689.
25 Članak 4. Uredbe (EU) 2024/1689.
26 Članak 3. st. 6. Uredbe (EU) 2024/1689.
27 European Commission, AI Literacy - Questions & Answers, dostupno na: https://digital-strategy.ec.europa.eu/en/faqs/ai-literacy-questions-answers (pristupljeno 22. studenoga 2025.).
28 SL L 119, 4. 5. 2016., str. 1 – 88, članci 13. i 14. - u nastavku teksta: Opća uredba ili GDPR.
29 Članak 12. st. 1. Opće uredbe.
30 Članak 22. st. 1. Opće uredbe.
31 Članak 22. st. 3. Opće uredbe.
32 Članak 15. st. 1. h) Opće uredbe.
33 Opća uredba, članak 12. stavak 3. propisuje rok od mjesec dana za odgovor na zahtjev, s mogućnošću produljenja za dodatna dva mjeseca uzimajući u obzir složenost i broj zahtjeva.
34 Članak 21. st. 1. Opće uredbe.
35 Agencija za zaštitu osobnih podataka (u nastavku teksta: AZOP) nadležna je za nadzor provedbe GDPR-a u Republici Hrvatskoj. Pritužba se može podnijeti putem online obrasca na službenoj stranici AZOP-a ili pisanim putem.
36 Pravobraniteljica za ravnopravnost spolova nadležna je za zaštitu od diskriminacije temeljem spola, bračnog i obiteljskog statusa te spolne orijentacije. Pučki pravobranitelj nadležan je za zaštitu od diskriminacije temeljem ostalih osnova.
37 Zakon o radu (Nar. nov., br. 93/14, 127/17, 98/19, 151/22, 46/23 i 64/23), članak 192. propisuje da se kolektivnim ugovorom uređuju prava i obveze ugovornih strana, a osobito uvjeti rada i prava iz radnog odnosa. Uključivanje odredbi o korištenju UI tehnologija u procese zapošljavanja i evaluacije radnika ubraja se u okvir predmeta kolektivnog pregovaranja.
38 Primjerice, mogla bi se ugovoriti odredba sadržaja: Članak X – Uvođenje sustava umjetne inteligencije (1) Poslodavac se obvezuje da će prije uvođenja sustava umjetne inteligencije u proces zapošljavanja, promicanja ili evaluacije radnika: a) najmanje 60 dana unaprijed pisano informirati Sindikat o namjeri, prirodi sustava i očekivanim učincima; b) omogućiti Sindikatu uvid u tehničku dokumentaciju sustava; c) savjetovati se sa Sindikatom o implementaciji i zaštitnim mjerama; d) uzeti u obzir primjedbe Sindikata prije konačne odluke o implementaciji.
39 Članak 35. Opće uredbe.
40 Članak 22. st. 3. Opće uredbe.
41 Članak 7. st. 3. Opće uredbe.
42 AZOP djeluje kao nadzorno tijelo za primjenu Opće uredbe u Republici Hrvatskoj (Opća uredba, čl. 51. - 59.). Sindikatima je preporučljivo uspostaviti strukturirane odnose s AZOP-om radi učinkovitije zaštite prava članova.