U članku 137. važećeg Zakona o radu (Nar. nov., br. 93/14) sadržan je institut prenošenja ugovora (o radu) na novog poslodavca, koji je prethodno bio propisan odredbom članka 133. Zakona o radu^[1] iz 2009. te odredbom članka 136. pročišćenog teksta Zakona o radu^[2], odnosno odredbom članka 129. Zakona o radu iz 1995.

Institut je postojao, dakle, već u prvoj verziji Zakona o radu^[3], no izmjenama i dopunama predmetnog propisa objavljenim u Narodnim novinama, broj 17/01, taj institut u znatnoj je mjeri proširen, s temeljnim ciljem dodatne zaštite radnika u slučajevima promjene poslodavca na temelju pravnih poslova i sličnog. 

Predmet ovog članka su razlike između prethodnih i zakonskog rješenja iz Zakona o radu, a također ćemo analizirati interpretaciju navedenog propisa u svjetlu obveznopravnog karaktera ugovora o radu, tj. iz perspektive načela slobode ugovaranja, uzimajući pritom u obzir odluku (tadašnjeg) Suda pravde Europskih zajednica vezano uz tumačenje odgovarajuće Direktive koja je uređivala predmetnu materiju, tako i sadržaj rješenja Ustavnog suda Republike Hrvatske, broj U-I-3763/2004. od 18. listopada 2006., koje je također vezano uz tu problematiku.

Institut prijenosa ugovora o radu, kako je već rečeno, prvotno je bio uređen u članku 129. Zakona o radu, važećem od 1. siječnja 1996.^[4] Iz sadržaja navedene odredbe vidljivo je da je on štitio radnike samo u slučaju promjene osobe ili pravnog položaja poslodavca, dok zaštita nije bila predviđena u slučajevima promjene poslodavca na drugi način, npr. u slučajevima prodaje pojedinih pogona i tome slično^[5].

Kako se tijekom vremena ukazala potreba da se zaštita radnika proširi izvan okvira predviđenih u citiranom članku 129. Zakona o radu, tako je uvodno spomenutim izmjenama i dopunama toga Zakona objavljenim u Narodnim novinama, broj 17/01 predmetni propis u većoj mjeri izmijenjen i proširen^[6], tako da zaštita obuhvaća i situacije u kojima je došlo do promjene poslodavca na temelju pravnog posla, kao što su prodaja i tome slično.

Inače, najčešći pravni posao kojim se poduzeće ili njegov dio prenosi jest njegova prodaja odnosno prodaja dijela poduzeća, a također je moguće da do prijenosa dođe i na temelju ugovora o darovanju ili zamjeni. Također, moguće je da do promjene poslodavca dođe sklapanjem ugovora o zakupu, najmu poslovnih prostorija, davanjem plodouživanja nad poduzećem, davanjem poduzeća povjereniku i tome slično^[7]. U takvim situacijama dolazi do primjene i institut prijenosa ugovora o radu na novog poslodavca.

U smislu stavka 6. članka 129. Zakona o radu (važećeg do stupanja na snagu Zakona o radu iz prosinca 2009.) do prijenosa ugovora dolazi s danom nastupa pravnih posljedica prijenosa poduzeća, no stranke mogu i ugovoriti trenutak prijenosa ugovora o radu, pri čemu se stupanje u posjed stjecatelja nad prenesenim poduzećem ili dijelom poduzeća najčešće smatra trenutkom nastupa pravnih posljedica prijenosa.

Proklamirani razlozi donošenja Zakona o radu iz 2009. (a ne npr. dodatnih noveliranja već postojećih propisa) bili su nomotehničke prirode te zbog potreba prilagođavanja pravu Europske unije^[8], što je zahtijevalo redefiniranje pojedinih instituta, pa tako i instituta prenošenja ugovora, s tim da je dotadašnje uređenje u bitnome zadržano, dok su se promjene najviše odnosile na proširenje pretpostavki za prenošenje i u odnosu na gospodarsku djelatnost ili dio gospodarske djelatnosti^[9], kao i na proširenje i podrobnije reguliranje obveza poslodavca koji obavlja prijenos te konačno na različito uređivanje solidarne odgovornosti i daljnji rad radničkog vijeća^[10], a ta rješenja zadržana su i u Zakonu iz 2014.

Na taj način proizlazilo bi da je svrha promjena bila proširenje prava radi očuvanja kontinuiteta radnih odnosa i radničkih prava, nakon prenošenja ugovora na novog poslodavca, s tim da su prava i obveze radnika i poslodavca nakon prijenosa zadržane na postojećoj razini, tj. nije potrebno sklapanje novog ugovora o radu, nego sve prijašnje odredbe ostaju na snazi i radnik zadržava sva prava u svezi s otkazivanjem, što onda uključuje otkazne rokove i otpremnine, a kako je stečeno do trenutka prijenosa.

Postoji i obveza poslodavca koji obavlja prijenos, da novog poslodavca izvijesti o pravima radnika čiji se ugovori prenose, a pisano moraju biti obaviješteni i svi radnici te radničko vijeće, i to do dana prije prijenosa. Propust da se novog poslodavca pisano izvijesti ne utječe na ostvarivanje prava radnika čiji su ugovori preneseni na novog poslodavca, s tim da je propisan i sadržaj obavijesti radnicima i radničkom vijeću.

Prijenos ugovora o radu veže se s pravnim učincima statusnih promjena, tj. pravnih poslova na temelju kojih je i došlo do prijenosa. Ako se radi o statusnim promjenama u smislu Zakona o trgovačkim društvima^[11], odlučne bi bile odredbe toga Zakona koje se odnose na reguliranje pripajanja, spajanja i podjele trgovačkih društava te upis navedenog u sudski registar. Kada se radi o drugim pravnim poslovima na temelju kojih dolazi do prijenosa, odlučne bi bile odredbe u ugovorima koji su sklopljeni u svezi s tim pravnim poslovima, ili, u nedostatku preciznijih odredaba, sam dan stupanja u posjed novog poslodavca. 

Izuzetak od pravila o zadržavanju stečenih prava odnosi se na slučaj kada do prijenosa dolazi u stečajnom postupku ili postupku sanacije, no i to u skladu s posebnim propisom, odnosno na temelju sklopljenog kolektivnog ugovora ili sporazuma između radničkog vijeća i poslodavca.

Od prije je zadržana odredba da utemeljeno radničko vijeće i nakon prijenosa nastavlja s radom ako je zadržalo samostalnost, i to do isteka svog mandata, što predstavlja promjenu u odnosu na dosadašnje uređenje, jer je prethodno taj rok bio najdulje godinu dana nakon prijenosa, kako je bilo propisano u članku 129. stavak 8. tada važećeg Zakona o radu. Kada nastavak rada radničkog vijeća nije moguć, radnici čiji se ugovori prenose zadržavaju pravo na zastupljenost sve dok se ne stvore uvjeti za izbor novog radničkog vijeća, odnosno do isteka mandata njihova dotadašnjeg predstavnika. U odnosu na Zakon o radu iz 1995. (s izmjenama) ispuštena je odredba da se nastavlja primjenjivati sporazum sklopljen između radničkog vijeća i poslodavca, do sklapanja novog sporazuma, ali ne dulje od godinu dana, dok je unesena odredba da se do sklapanja novoga kolektivnog ugovora, a najdulje godinu dana, nastavlja primjenjivati kolektivni ugovor koji se primjenjivao prije promjene poslodavca.

No, usprkos opisanim pojačanim jamstvima za radnike, relativno su učestali slučajevi kada se upravo radnici protive prenošenju ugovora na novog poslodavca, sa željom da nastave raditi kod starog poslodavca. U daljnjem dijelu članka raspravit ćemo takve situacije, uzimajući u obzir već spomenutu praksu Suda pravde te Ustavnog suda Republike Hrvatske. 

Direktiva Europske unije spomenuta u naslovu[12] usmjerena je na postizanje zaštite prava radnika u slučaju prijenosa ili preuzimanja poduzeća odnosno dijela poduzeća, sve na temelju pravnog posla ili pripajanja. 

Citirana Direktiva predviđa obvezu novog poslodavca da poštuje prava i obveze iz ugovora o radu koji su postojali na dan prenošenja, pri čemu je predviđeno da pojedina nacionalna zakonodavstva mogu propisati da radnicima za obveze iz radnog odnosa, uz novog, odgovara i prijašnji poslodavac^[13]. Također, novi je poslodavac dužan poštovati kolektivne ugovore do njihova otkaza, isteka ili stupanja na snagu novog kolektivnog ugovora, s tim da se predmetna obveza može ograničiti na rok ne kraći od godine dana, zatim propisano je da prijenos poduzeća, odnosno njegova dijela ne može sam po sebi biti opravdan razlog za otkaz ugovora o radu, pri čemu otkaz može biti povezan s provedenim prijenosom poduzeća samo na način da je došlo do ekonomskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga koji su posljedično doveli do pojavljivanja viška radne snage.

Konačno, predviđena je i obveza obavještavanja predstavnika radnika odnosno samih radnika o razlozima prijenosa te pravnim, ekonomskim kao i socijalnim posljedicama za radnike.

Primjenom instituta prijenosa ugovora na novog poslodavca postavilo se više pitanja, među kojima i ono dopušta li predmetna Direktiva pojedinim radnicima da ne prihvate prijenos ugovora o radu na novog poslodavca, tj. primatelja prijenosa.

O navedenom pravnom pitanju očitovao se Sud pravde Europskih zajednica (sada Europske unije) u presudi od 7. ožujka 1996., kojom je navedeni Sud odgovorio na pitanje koje mu je postavio Sud za radne odnose iz Bruxellesa.

Radilo se o slučaju kada su dva radnika odbila prihvatiti predloženi prijenos ugovora na novog poslodavca, navodeći pritom da prvotni poslodavac nema pravo tražiti od njih da rade za drugo poduzeće^[14], ističući pritom da odluka dotadašnjeg poslodavca predstavlja »jednostrani raskid« ugovora o radu i stoga su zatražili otpremninu i druga materijalna prava koja im pripadaju.

Dotadašnji poslodavac pozivao se na okolnost da je prijenos ugovora bio prihvaćen i od strane sindikata te su se protivili navodima radnika o neprihvaćanju prijenosa ugovora.

Odgovarajući na postavljeno pitanje raspravnog Suda, Sud pravde Europskih zajednica ponajprije je odgovorio da se o prijenosu poduzeća, u smislu Direktive, radi i u slučaju prijenosa zastupstva, kako je bilo u konkretnoj situaciji, a također je odgovoreno da iako Direktiva omogućuje radniku da ostane zaposlen kod novog poslodavca pod istim uvjetima kakvi su dogovoreni s prenositeljem, ne može se tumačiti obvezujućim za radnika da nastavi svoj radni odnos s primateljem prijenosa, jer bi takva obveza ugrozila temeljna prava radnika, tj. slobodan izbor poslodavca te se ne može obvezati radnika da radi za poslodavca kojeg nije odabrao slobodnom voljom.

Slijedom tako iznesenog stajališta, Sud pravde nadalje je zaključio da u slučajevima kada radnik svojevoljno odluči da neće produljivati ugovor o radu ili radni odnos s primateljem prijenosa, zemljama članicama prepušteno je utvrđivanje kakva je sudbina ugovora o radu te se može odrediti da se npr. ugovor o radu smatra raskinutim ili da se ugovor o radu s primateljem prijenosa mora zadržati, tj. člankom 3. t. 1. Direktive ne sprječava radnika da se protivi prijenosu ugovora na novog poslodavca te je u takvim slučajevima prepušteno zemljama članicama da utvrde kakva će biti sudbina takvog ugovora o radu (arg. pod toč. 39. Presude).

[1] Nar. nov., br. 149/09.
[2] Nar. nov., br. 137/04.
[3] Nar. nov., br. 38/95, 54/95 i 65/95.
[4] Cjeloviti tekst čl. 129. Zakona o radu (Nar. nov., br. 38/95, 54/95 i 65/95) glasio je:»1. Ako se promijeni osoba ili pravni položaj poslodavca, npr. zbog nasljeđivanja, prodaje, spajanja, pripajanja, podjele, promjene oblika trgovačkog društva i sl., svi ugovori o radu prenose se na novog poslodavca.2. Osobu koja promjenom pravnog položaja, oblika organiziranja ili na drugi sličan način, zlonamjerno izbjegava ispuniti svoje obveze prema zaposleniku, nadležni sud će (je) obvezati na ispunjenje takve obveze i u slučaju da ugovor o radu nije sklopljen s tom osobom.«
[5] Takvo tumačenje prihvatila je u bitnome i sudska praksa, npr. Vrhovni sud Republike Hrvatske u odluci Rev-36/01 od 7. lipnja 2001., kada se navodi da je uvjet za prenošenje ugovora o radu promjena osobe ili pravnog položaja poslodavca, dok takvi uvjeti ne postoje kada se radi o drugoj pravnoj osobi (poslodavca) koja nije pravni sljednik prijašnjeg poslodavca.
[6] V. tekst noveliranog Zakona o radu (Nar. nov., br. 17/01 - čl. 129. Zakona o radu, čl. 136. pročišćenog teksta Zakona o radu).
[7] Više o pravnim poslovima vezanim uz prijenos poduzeća ili njihovih dijelova, vidjeti mr. sc. Iris Gović, Prenošenje ugovora o radu na novog poslodavca, Radno pravo, br. 6/05, kao i Detaljni komentar Zakona o radu, skupina autora, izdavač Radno pravo, 2014., Zagreb, napomene uz čl. 137. Zakona.
[8] V. mr. sc. Jadranko Jug, Ogledi o novom Zakonu o radu, Narodne novine, 2010., osobito str. 109 i 110.
[9] Podrobnije o razlici između njemačkog i engleskog teksta Direktive 2001/23/EZ, vezane uz predmetnu problematiku te sintagmu o »(dijelu) gospodarske djelatnosti«, v. dr. sc. Ivana Grgurev, Produžena primjena pravila sadržanih u kolektivnom ugovoru - (ne)potreban institut?, Zbornik PFZ, 60, (5) 2010.
[10] Cjeloviti tekst odredbe čl. 133. Zakona o radu (Nar. nov., br. 149/09 i dr.) odnosno čl. 137. Zakona o radu (Nar. nov., br. 93/14), pod nazivom »Prenošenje ugovora na novog poslodavca«, glasi:»(1) Ako se statusnom promjenom ili pravnim poslom na novog poslodavca prenese poduzeće, dio poduzeća, gospodarska djelatnost ili dio gospodarske djelatnosti, a koji zadržava svoju gospodarsku cjelovitost, na novog se poslodavca prenose svi ugovori o radu radnika koji rade u poduzeću ili dijelu poduzeća koji je predmet prenošenja, odnosno koji su vezani za obavljanje gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti koja je predmet prenošenja.(2) Radnik čiji je ugovor o radu prenesen na način iz stavka 1. ovoga članka, zadržava sva prava iz radnog odnosa koja je stekao do dana prenošenja ugovora o radu.(3) Poslodavac na kojeg se prenose ugovori o radu na način propisan stavkom 1. ovoga članka, preuzima s danom prenošenja u neizmijenjenom obliku i opsegu sva prava i obveze iz prenesenog ugovora o radu.(4) Poslodavac koji na novog poslodavca prenosi poduzeće, dio poduzeća, obavljanje gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti dužan je novog poslodavca potpuno i istinito pisano izvijestiti o pravima radnika čiji se ugovori o radu prenose.(5) Propust poslodavca da novog poslodavca pisano izvijesti o pravima radnika čiji se ugovori prenose ne utječe na ostvarivanje prava radnika čiji su ugovori o radu preneseni na novog poslodavca.(6) Poslodavac je dužan o prijenosu poduzeća, dijela poduzeća, gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti na novog poslodavca, pravodobno, prije dana prijenosa pisano obavijestiti radničko vijeće i sve radnike koji su prijenosom obuhvaćeni.(7) U obavijesti iz stavka 6. ovoga članka moraju biti navedeni sljedeći podaci:1) o danu prenošenja ugovora o radu2) o razlozima prenošenja ugovora o radu3) o utjecaju prenošenja ugovora o radu na pravni, gospodarski ili socijalni položaj radnika4) o mjerama predviđenim u svezi s radnicima čiji se ugovori prenose.(8) Ugovori o radu iz stavka 1. ovoga članka prenose se na novog poslodavca s danom nastupa pravnih posljedica, u skladu s propisima koji reguliraju pravni posao na temelju kojega se vrši prijenos poduzeća, dijela poduzeća, obavljanja gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti.(9) Ako se prijenos poduzeća, dijela poduzeća, obavljanja gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti obavlja u sklopu stečajnog postupka ili postupka sanacije, prava koja se prenose na novog poslodavca mogu se umanjiti u skladu s posebnim propisom, sklopljenim kolektivnim ugovorom, odnosno sporazumom između radničkog vijeća i poslodavca.(10) Ako je u poduzeću, dijelu poduzeća, gospodarskoj djelatnosti ili dijelu gospodarske djelatnosti koje je preneseno i koje je zadržalo svoju samostalnost utemeljeno radničko vijeće, ono nastavlja s radom, a najduže do isteka mandata na koje je izabrano.(11) Ako poduzeće, dio poduzeća, gospodarska djelatnost ili dio gospodarske djelatnosti koje je preneseno ne zadržava svoju samostalnost i nastavak rada radničkog vijeća nije moguć, radnici čiji se ugovori prenose zadržavaju pravo na zastupljenost sve dok se ne stvore uvjeti za izbor novog radničkog vijeća, odnosno do isteka mandata njihovog dotadašnjeg predstavnika.(12) Ako je u poduzeću, dijelu poduzeća, u svezi s obavljanjem gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti koje je preneseno, sklopljen kolektivni ugovor, na radnike se do sklapanja novoga kolektivnog ugovora, a najduže godinu dana, nastavlja primjenjivati kolektivni ugovor koji se na njih primjenjivao prije promjene poslodavca.(13) Ako se poduzeće, dio poduzeća, gospodarska djelatnost ili dio gospodarske djelatnosti prenosi na novog poslodavca, novi poslodavac solidarno s poslodavcem koji prenosi poduzeće, dio poduzeća, obavljanje gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti odgovara za obveze prema radnicima nastale do dana prenošenja poduzeća, dijela poduzeća, obavljanja gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti.(14) Odredbe stavka 1. do 10. ovoga članka na odgovarajući način primjenjuju se i na ustanove i druge pravne osobe.(15) Osobu koja prenošenjem poduzeća, dijela poduzeća, gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti ili na drugi način zlonamjerno izbjegava ispuniti svoje obveze prema radniku, nadležni će sud na zahtjev radnika obvezati na ispunjenje njezinih obveza i u slučaju da ugovor o radu nije sklopljen s tom osobom.«
[11] Nar. nov., br. 111/93 i dr.
[12] Direktiva je donesena 14. veljače 1977., dok je dopunjavana amandmanima od 3. siječnja 1994. i 17. srpnja 1997.
[13] Predmetno pitanje uređeno je na sličan način i u domaćem pravu, i to odredbom čl. 137. st. 13. Zakona o radu (Nar. nov., br. 93/14).
[14] Navedeni radnici isticali su da će raditi na drugom mjestu i pod drukčijim uvjetima rada te bez jamstava da će se zadržati baza klijenata ili da će se ostvariti određeni promet.