1. Trajanje radnoga vremena i način njegove organizacije prema novom ZOR-u
Novim ZOR-om i dalje je zadržano najdulje trajanje punog radnog vremena te je člankom 61. ZOR-a propisano da radno vrijeme radnika ne može biti dulje od četrdeset sati tjedno, što podrazumijeva da poslodavac ima mogućnost puno radno vrijeme odrediti i u kraćem trajanju. Ujedno je, pritom, zadržana i presumpcija o punom radnom vremenu u trajanju od četrdeset sati tjedno ako zakonom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu nije određeno radno vrijeme.

Osim u punom radnom vremenu, ugovor o radu može se sklopiti i za nepuno radno vrijeme, a nepuno radno vrijeme je svako radno vrijeme kraće od punog radnog vremena. 

Naime, i prema prije važećem ZOR-u (Nar. nov., br. 149/09, 61/11, 82/12 i 73/13) člankom 46. stavak 3. bilo je omogućeno raspored radnoga vremena nejednako rasporediti po tjednima, samo kod poslodavaca kod kojih je to bilo potrebno zbog procesa rada organiziranog u smjenama te se u tom slučaju puno ili nepuno radno vrijeme radnika utvrđivalo kao prosječno tjedno radno vrijeme unutar razdoblja od četiri mjeseca, pri čemu su, ujedno bila propisana i dopuštena odstupanja od punog radnog vremena, u najduljem trajanju od dvadeset i četiri sata. Navedena odredba nije omogućavala fleksibilnost u organizaciji radnoga vremena, već je samo priznavala okolnost da kod poslodavaca, kod kojih je rad organiziran u smjenama, doista i dolazi do odstupanja u tjednoj satnici punog radnog vremena od četrdeset sati, s obzirom na sate rada radnika u okviru pojedine smjene, pa bi radnici jedan tjedan radili do 42 sata, a drugi do 38 sati, ovisno o rasporedu smjena u mjesecu. Navedena odredba ZOR-a nije ostavljala mogućnost svim poslodavcima, kako onima koji nisu imali rad organiziran u smjenama, pa tako i poslodavcima koji su radno vrijeme organizirali u smjenama, ali bez postojanja obveze poštovanja dopuštenih odstupanja, da radno vrijeme organiziraju na način koji bi omogućavao kratkoročne fluktuacije u poslovanju, tako da radno vrijeme nejednako rasporede po danima, tjednima i mjesecima, čime bi se omogućilo da radnici u nekom razdoblju rade dulje, a u drugom razdoblju kraće od punog radnog vremena, što bi neizravno utjecalo i na smanjenje troškova rada. Naime, takva preraspodjela radnoga vremena bila je moguća samo za razdoblje dvanaest uzastopnih mjeseci, ali nije bila moguća i za kraća vremenska razdoblja.

Raspored radnog vremena utvrđuje se propisom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Ako raspored radnog vremena nije utvrđen na jedan od spomenutih načina, o rasporedu radnog vremena poslodavac će donijeti pisanu odluku. 

2. Ograničenja trajanja rada u nejednakom rasporedu radnoga vremena
Osnovna svrha odredaba ZOR-a kojima se omogućava nejednaki raspored radnog vremena bila je omogućiti i poslodavcima i radnicima određenu fleksibilnost u organizaciji radnoga vremena, koja će uvažavati njihove poslovne, ali i obiteljske potrebe. Međutim, imajući na umu ograničenja trajanja rada koja postavlja europsko radno zakonodavstvo, točnije Direktiva Vijeća 2003/88/EZ o određenim aspektima organizacije radnoga vremena, ZOR ujedno postavlja ograničenje trajanja rada radnika kojem je radno vrijeme nejednako raspoređeno, na razini tjedna te referentnog razdoblja od četiri uzastopna mjeseca.

U oba slučaja, trajanje rada radnika ograničava se i u određenom referentnom razdoblju od četiri uzastopna mjeseca, tako da se zabranjuje rad dulji od prosječno četrdeset osam sati tjedno, uključujući prekovremeni rad. Slijedeći odredbe spomenute Direktive 2003/88/EZ, navedenim se ograničenjem zapravo propisuje ukupan fond sati koji će radnik smjeti odraditi u četiri mjeseca, a taj fond sati rada smije biti najviše toliki da se njegovim dijeljenjem s tjednima u promatranom razdoblju od svaka četiri uzastopna mjeseca mora dobiti prosjek od 48 sati tjedno. Pritom valja naglasiti činjenicu da se odredbom stavka 8. jasno propisuje da se prosjek od 48 sati mora promatrati u svakom razdoblju od četiri uzastopna mjeseca.¹ Dakle, neovisno o razdoblju za koje se radno vrijeme nejednako raspoređuje, poslodavac će morati paziti da se u svakom razdoblju od četiri uzastopna mjeseca poštuje ograničenje od prosječnih 48 sati tjedno.

Nakon što je kod poslodavca za neko vremensko razdoblje utvrđena organizacija radnoga vremena u nejednakom rasporedu, tijekom razdoblja trajanja nejednakog rasporeda radnog vremena, raspored radnika može se promijeniti samo za preostalo utvrđeno razdoblje nejednakog rasporeda radnog vremena. Dakle, ako je, primjerice, poslodavac donio odluku o nejednakom rasporedu radnoga vremena za razdoblje od četiri mjeseca, pa nakon dva mjeseca utvrdio da mora mijenjati odluku o rasporedu radnoga vremena da bi organizaciju radnoga vremena prilagodio potrebama svoga poslovanja, tada će smjeti mijenjati raspored radnoga vremena samo za preostalo razdoblje od dva mjeseca. Smisao navedene odredbe bio je spriječiti moguće zloporabe koje bi se odnosile na izbjegavanje plaćanja prekovremenih sati rada radnika, odnosno omogućiti transparentnost u organizaciji radnoga vremena da bi se kvalitetnijim nadzorom, omogućilo i efikasnije praćenje primjene odredaba ZOR-a u praksi pa time i sankcioniranje onih poslodavaca koji se ne pridržavaju ograničenja trajanja rada. 

Već je bilo spomenuto da će u slučaju nejednakog rasporeda radnoga vremena, radno vrijeme radnika unutar predviđenog razdoblja u kojem se radno vrijeme radnika nejednako raspoređuje, morati odgovarati njegovu punom, odnosno nepunom radnom vremenu. Ako bi tijekom odnosno prije isteka navedenog razdoblja poslodavac utvrdio da do kraja predviđenog razdoblja radno vrijeme radnika neće moći svesti na njegovo puno, odnosno nepuno radno vrijeme, kako je to bio planirao kad je utvrđivao organizaciju radnoga vremena u nejednakom rasporedu radnoga vremena, i da prije isteka tog razdoblja radno vrijeme radnika već odgovara njegovu ugovorenom punom, odnosno nepunom radnom vremenu, poslodavac će tom radniku, tijekom preostalog utvrđenog razdoblja morati naložiti prekovremeni rad, ako ima potrebu za radom tog radnika. Dakle, u tom je slučaju jasno da će radnik do kraja predviđenog razdoblja za koje je poslodavac nejednako rasporedio radno vrijeme, morati raditi dulje od punog radnog vremena, u kojem će se slučaju prekovremeni rad morati naložiti odmah. 

U slučaju da je radnik zaposlen na određeno vrijeme, a radno mu je vrijeme bilo nejednako raspoređeno, pa je bio dužan u jednom razdoblju raditi dulje od prosječnog ugovorenog punog, odnosno nepunog radnog vremena, a u drugom kraće, te ako je radniku radni odnos prestao zbog isteka ugovora o radu sklopljenog na određeno vrijeme prije negoli je imao mogućnost u nekom razdoblju raditi kraće da bi se njegovo radno vrijeme svelo na njegovo puno, odnosno nepuno radno vrijeme, u tom će se slučaju broj sati veći od prosječnog ugovorenog punog, odnosno nepunog radnog vremena smatrati prekovremenim radom.

Zakonom je i dalje zadržana obveza poslodavca da radnika obavijesti o njegovu rasporedu ili promjeni njegova rasporeda radnog vremena najmanje tjedan dana unaprijed, osim u slučaju prijeke potrebe za radom radnika. Valja ovdje naglasiti da se iznimka od obavijesti radnika o njegovu rasporedu radnoga vremena tjedan dana unaprijed više ne vezuje uz hitni prekovremeni rad, jer se u tom slučaju ne bi uključile i situacije za potrebom rada radnika koji radi u nejednakom rasporedu radnoga vremena, koji možda neće niti doći u situaciju raditi prekovremeno jer će mu se radno vrijeme u promatranom razdoblju svesti na puno radno vrijeme. 

3. Mogućnosti uređenja organizacije radnoga vremena u nejednakom rasporedu radnoga vremena kolektivnim ugovorom
Jedan od akata kojim poslodavac može urediti organizaciju radnoga vremena je i kolektivni ugovor. U tom će slučaju poslodavac imati mogućnost tjednu granicu dopuštenog broja sati rada radnika, kojem je radno vrijeme nejednako raspoređeno, produljiti do najviše šezdeset sati tjedno. Osim toga, kolektivnim ugovorom poslodavac može produljiti trajanje referentnog razdoblja u kojem se promatra ograničenje ukupnog fonda sati rada radnika, s četiri na najviše šest mjeseci, čime se omogućava fleksibilnija organizacije radnoga vremena kroz produljivanje ukupnog fonda sati koje radnik smije odraditi u tom razdoblju.

Najveća fleksibilnost organizacije radnoga vremena koja se omogućava kolektivnim ugovorima odnosi se na mogućnost ugovaranja tzv. banke sati. Dakle, nejednaki raspored radnog vremena može se kolektivnim ugovorom urediti kao ukupan fond radnih sati u razdoblju trajanja nejednakog rasporeda, bez ograničenja trajanja sati rada na tjednoj razini od pedeset, odnosno šezdeset sati, pri čemu ukupan fond sati, uključujući i prekovremeni rad, ne može biti veći od prosječnih četrdeset pet sati tjedno u razdoblju od četiri mjeseca. Osnovna svrha navedene odredbe je omogućiti poslodavcu organizaciju radnoga vremena koja bi odgovarala poslovanju koje iziskuje intenzivniji rad radnika u kraćim vremenskim razdobljima, pa se u tom slučaju poslodavac neće morati držati ograničenja trajanja rada radnika na tjednoj razini, ali će morati poštovati najkraća trajanja dnevnog i tjednog odmora. Ako poslodavac kolektivnim ugovorom ugovori »banku sati«, tada će morati paziti da ukupan fond rada radnika u svakom uzastopnom referentnom razdoblju od četiri mjeseca ne prelazi prosjek od 45 sati tjedno. I u tom slučaju poslodavac smije kolektivnim ugovorom produljiti navedeno referentno razdoblje s četiri na šest mjeseci. 

 
1 Prema tome, ako je, primjerice, poslodavac odlukom o rasporedu radnoga vremena utvrdio da će se za razdoblje siječnja, veljače, ožujka i travnja radno vrijeme radnika nejednako rasporediti, u tom će se razdoblju radno vrijeme radnika morati svesti na njegovo puno, odnosno nepuno radno vrijeme, pri čemu radnik u tjednu neće smjeti raditi dulje od 50 sati, ali će poslodavac morati paziti da ukupan fond sati rada radnika ne prelazi prosjek od 48 sati tjedno, ne samo unutar spomenuta četiri mjeseca, već u svakom razdoblju od četiri uzastopna mjeseca (npr. veljača, ožujak, travanj, svibanj; pa ožujak, travanj, svibanj, lipanj, itd.). Uvažavajući takvu okolnost neće, primjerice, biti moguće donijeti odluku o nejednakom rasporedu radnoga vremena za npr. razdoblje od četiri mjeseca (pri čemu bi radnik tijekom siječnja i veljače radio kraće, a tijekom ožujka i travnja dulje), pa potom donijeti novu odluku o nejednakom rasporedu radnoga vremena za sljedeće četveromjesečno razdoblje (svibanj, lipanj, srpanj i kolovoz) tijekom kojeg bi radnik u svibnju i lipnju radio dulje, a tijekom srpnja i kolovoza kraće, ako bi u promatranom razdoblju od četiri mjeseca (ožujak, travanj, svibanj i lipanj) radnik radio više od dopuštenih prosječnih 48 sati tjedno.