1. UVOD

Rad na izdvojenom mjestu rada uređuje Konvencija Međunarodne organizacije rada broj: 177 iz 1996., koju Republika Hrvatska još nije ratificirala. Uz Konvenciju broj: 177 o radu od kuće tu materiju uređuje i Okvirni sporazum o radu na daljinu iz 2002.

Do posljednjih izmjena i dopuna Zakona o radu (Nar. nov., br. 93/14, 127/17, 98/19, 151/22, 46/23, 64/23 - u nastavku teksta: ZR) u našem zakonodavstvu postojala je samo jedna zakonska odredba koja se odnosila na uređenje rada od kuće.

ZR sada detaljnije uređuje rad na izdvojenom mjestu rada i rad na daljinu, i to postojećom, ali izmijenjenom odredbom članka 17. ZR-a i novim odredbama članaka 17. a, 17. b i 17. c ZR-a.

Naslov iznad članka 17. ZR-a umjesto „Obvezni sadržaj pisanog ugovora o radu na izdvojenom mjestu rada”, sada glasi „Rad na izdvojenom mjestu rada i rad na daljinu”.

2. IZMJENE UGOVORA O RADU ZBOG RADA NA IZDVOJENOM MJESTU RADA I RADA NA DALJINU

Prema odredbama iz članka 17. ZR-a, rad na izdvojenom mjestu rada je rad kod kojeg radnik ugovoreni posao obavlja od kuće ili u drugom prostoru slične namjene koji je određen na temelju dogovora radnika i poslodavca, a koji nije prostor poslodavca.

Rad na daljinu je rad koji se uvijek obavlja putem informacijsko-komunikacijske tehnologije, pri čemu poslodavac i radnik ugovaraju pravo radnika da samostalno određuje gdje će taj rad obavljati, što može biti promjenjivo i ovisno o volji radnika, zbog čega se takav rad ne smatra radom na mjestu rada odnosno na izdvojenom mjestu rada u smislu propisa o zaštiti na radu.

Rad na izdvojenom mjestu rada i rad na daljinu može se obavljati kao:

- stalan,

- privremen ili

- povremen,

- ako na prijedlog radnika ili poslodavca radnik i poslodavac ugovore takvu vrstu rada.

Poslovi koji su ZR-om ili drugim zakonom utvrđeni kao poslovi s posebnim uvjetima rada odnosno poslovi na kojima, ni uz primjenu mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja, ne smiju se obavljati radom na izdvojenom mjestu rada ni radom na daljinu.

U slučaju nastanka izvanrednih okolnosti nastalih zbog epidemije bolesti, potresa, poplave, ekološkog incidenta i sličnih pojava, poslodavac može, radi nastavka poslovanja te zaštite zdravlja i sigurnosti radnika i drugih osoba, bez izmjene ugovora o radu s radnikom dogovoriti rad na izdvojenom mjestu rada.

U tom slučaju, ako bi rad trajao duže od 30 dana, počevši od dana nastanka izvanredne okolnosti, poslodavac je radniku dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu s obveznim sadržajem ugovora o radu u slučaju rada na izdvojenom mjestu rada.

Vezano uz sklapanje ugovora o radu za rad na izdvojenom mjestu rada ministarstvo nadležno za poslove rada dalo je mišljenje da se takav rad za prvih 30 dana može dogovoriti bez izmjene ugovora o radu, ali kada se nastavi i nakon 30 dana, tada se mora sklopiti ugovor o radu u pisanom obliku s obveznim sadržajem ugovora o radu u slučaju rada na izdvojenom mjestu rada:

“Odredbom članka 17. stavak 5. ZR-a propisano je da poslodavac može u slučaju nastanka izvanrednih okolnosti nastalih uslijed epidemije bolesti, potresa, poplave, ekološkog incidenta i sličnih pojava, radi nastavka poslovanja te zaštite zdravlja i sigurnosti radnika i drugih osoba, bez izmjene ugovora o radu s radnikom dogovoriti rad na izdvojenom mjestu rada.

U slučaju nastavka takvog rada i nakon 30 dana poslodavac je u obvezi s radnikom sklopiti ugovor o radu u pisanom obliku s obveznim sadržajem ugovora o radu u slučaju rada na izdvojenom mjestu rada.” ¹

Nadalje, isto ministarstvo dalo je mišljenje da se rad na izdvojenom mjestu rada načelno može odnositi i na rad izvan države:

“Zakon o radu kao opći izvor radnog prava predviđa mogućnost zasnivanja radnog odnosa, odnosno obavljanja rada izvan radnih prostorija poslodavca, a što se može odnositi i na rad na izdvojenom mjestu izvan države registracije poslodavca. Konkretno, čl. 17. uređuje oblik i bitne sastojke ugovora o radu za obavljanje poslova kod kuće radnika ili u drugom prostoru koji nije prostor poslodavca koji je pravna osoba.” ²

3. OBVEZNI SADRŽAJ UGOVORA O RADU U SLUČAJU RADA NA IZDVOJENOM MJESTU RADA I RADA NA DALJINU

Članak 17. a ZR-a propisuje obvezni sadržaj ugovora o radu u slučaju rada na izdvojenom mjestu rada i rada na daljinu.

Prema članku 17. a stavku 1. ZR-a, ugovor o radu na izdvojenom mjestu rada sklopljen u pisanom obliku odnosno potvrda o sklopljenom ugovoru o radu na izdvojenom mjestu, osim podataka iz članka 15. stavka 1. ZR-a, mora sadržavati i sljedeće dodatne podatke:

1. organizaciji rada koja omogućava dostupnost radnika i njegov neometani pristup poslovnom prostoru te informacijama i profesionalnoj komunikaciji s ostalim radnicima i poslodavcem, kao i trećima u poslovnom procesu

2. načinu evidentiranja radnog vremena

3. sredstvima rada za obavljanje poslova koje je poslodavac dužan nabaviti, instalirati i održavati odnosno uporabi vlastitih sredstava rada radnika, ako ih koristi, te naknadi troškova u vezi s tim

4. naknadi troškova nastalih zbog obavljanja posla, koje je poslodavac dužan naknaditi radniku ako je rad ugovoren kao stalan ili kada razdoblje rada tijekom jednog kalendarskog mjeseca traje duže od sedam radnih dana, osim ako kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu nije ugovoreno povoljnije

5. načinu ostvarivanja prava na sudjelovanje radnika u odlučivanju, jednako kao i za ostale zaposlene kod toga poslodavca

6. trajanju rada odnosno o načinu utvrđivanja trajanja takvog rada.

Ugovor o radu na daljinu sklopljen u pisanom obliku odnosno potvrda o sklopljenom ugovoru o radu na daljinu mora sadržavati:

1. podatke iz članka 15. stavka 1. ZR-a

2. podatak o pravu radnika da slobodno određuje gdje će obavljati rad

3. podatke iz članka 17. a. stavka 1. ZR-a, osim točaka 3. i 4. (sredstva rada i troškovi rada), čiju primjenu radnik i poslodavac mogu ugovoriti.

Odredbe ZR-a o rasporedu radnog vremena, prekovremenom radu, preraspodjeli radnog vremena, noćnom radu i stanci primjenjuju se na ugovor o radu na izdvojenom mjestu rada i na ugovor o radu na daljinu, ako to nije drukčije uređeno ZR-om, posebnim propisom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu.

Ministarstvo nadležno za poslove rada dalo je mišljenje da se i na izdvojena mjesta rada, neovisno o tome radi li se na izdvojenom mjestu rada o povremenom, pretežitom ili stalnom obavljanju poslova, primjenjuju odredbe o zaštiti na radu:

“Prema odredbi članka 4. stavak 1. Zakona o zaštiti na radu (Narodne novine, br. 71/14, 118/14, 94/18 i 96/18), odredbe istog primjenjuju se u svim djelatnostima u kojima radnici obavljaju poslove za poslodavca te je prema odredbi članka 19. stavak 1. Zakona o zaštiti na radu poslodavac odgovoran za organiziranje i provođenje zaštite na radu radnika u svim dijelovima organizacije rada i u svim radnim postupcima. Navedene odredbe odnose se na sva mjesta rada, uključujući i izdvojena mjesta rada neovisno o tome radi li se na izdvojenom mjestu rada o povremenom, pretežitom ili stalnom obavljanju poslova.

Izdvojeno mjesto rada je mjesto rada u kojemu radnik ugovoreni posao obavlja kod kuće ili u drugom prostoru koji nije prostor poslodavca (članak 3. stavak 1. točka 5. Zakona o zaštiti na radu).

Temeljem odredbi Zakona o zaštiti na radu i Pravilnika o izradi procjene rizika (Narodne novine, br. 112/14 i 129/19) postoji obveza dokumentiranja procjene rizika, kao završnog koraka u postupku procjenjivanja rizika.

Međutim, odredbom članka 1. Pravilnika o izmjenama i dopunama Pravilnika o izradi procjene rizika (Narodne novine, br. 129/19) propisano je da poslodavac nema obvezu dokumentiranja procjene rizika za poslove koje radnik povremeno obavlja na izdvojenom mjestu rada, ako su to administrativni, uredski i slični poslovi za koje je u skladu s odredbama Pravilnika o izradi procjene rizika prethodno procijenjen i dokumentiran mali rizik i koje radnik redovito obavlja u prostoru poslodavca.

Administrativni, uredski i slični poslovi su pojmovi koji se koriste u Prilogu II. Pravilnika o izradi procjene rizika – Primjer poslova s malim rizicima.

Iz navedene dopunjene odredbe Pravilnika o izradi procjene rizika proizlazi da poslodavac nema obvezu dokumentiranja procjene rizika na izdvojenom mjestu rada pod uvjetom:

• da se radi o obavljanju administrativnih, uredskih i sličnih poslova koje radnik redovito obavlja u prostoru poslodavca,

• da je za iste poslove koje radnik redovito obavlja u prostoru poslodavca procijenjen i dokumentiran mali rizik u skladu s odredbama Pravilnika.

Povremeno obavljanje poslova na izdvojenom mjestu rada podrazumijeva ono vremensko razdoblje provedeno na radu (tjedno ili mjesečno) koje je manje od 50 % od ukupnog radnog vremena koje je radnik ugovorio s poslodavcem te takav rad karakterizira dobrovoljnost i pristanak obiju strana.

Kada se radi o pretežitom odnosno stalnom obavljanju administrativnih, uredskih i sličnih poslovi na izdvojenom mjestu rada, poslodavac je za navedene poslove obvezan izraditi procjenu rizika koja treba biti dokumentirana te smo mišljenja da će poslodavac kao i u slučaju povremenog obavljanja poslova, ako je za navedene poslove procijenjen mali rizik, na odgovarajući način u suradnji s radnikom razmotriti mogućnosti ispunjenja sigurnosno zdravstvenih zahtjeva koji se odnose na navedene poslove.

Uvažavajući činjenicu da stan, kuća ili drugi prostor u kojem radnik obavlja poslove s malim rizicima za poslodavca nije objekt namijenjen za rad već stambeni objekt ili objekt druge namjene, neovisno o tome radi li se o povremenom, pretežitom ili stalnom obavljanju navedenih poslova, prema odredbi članka 3. stavak 3. Pravilnika o zaštiti na radu za mjesta rada (Narodne novine, br. 105/20) obveze iz navedenog Pravilnika primjenjivat će se u onoj mjeri u kojoj ih je moguće osigurati u odnosu na osnovnu namjenu stambenog prostora i u skladu s prirodom poslova i veličinom rizika za poslove koje radnik obavlja u tom prostoru za poslodavca. Uz pretpostavku da su zadovoljene odredbe propisa koji se odnose na stambene objekte, odredbe propisa zaštite na radu primijenit će se na odgovarajući način (u mjeri u kojoj je to moguće) uz brigu o tome da sigurnost i zdravlje radnika ne budu ugroženi.

U najvećem broju slučajeva rada od kuće obavljat će se administrativni poslovi niskog rizika, u okruženju mjesta rada sa zaslonskom (računalnom) opremom, pa će zahtjeve u odnosu na prirodu poslova i veličinu rizika biti moguće osigurati i kod kuće radnika. To će se prvenstveno odnositi na sigurnosne zahtjeve u okruženju mjesta rada sa zaslonskom opremom propisane odredbama Pravilnika o zaštiti na radu radnika izloženih statodinamičkim, psihofiziološkim i drugim naporima na radu (Narodne novine, br. 73/21).

Kako bi se osigurala primjerena razina sigurnosno zdravstvenih zahtjeva na poslovima kada ih radnik povremeno obavlja na izdvojenom mjestu rada, u odnosu na mjesto rada kod poslodavca, poslodavac će na odgovarajući način u suradnji s radnikom i svojim stručnim službama razmotriti mogućnosti ispunjenja sigurnosno zdravstvenih zahtjeva koji se odnose na navedene poslove.

To može uključivati i pregled prostora u kojem će radnik obavljati rad ili druge načine kojima će se potvrditi odgovarajuća primjerenost u odnosu na vrstu poslova koje će se obavljati na izdvojenom mjestu rada, a primjerenost se može dokazivati i drugim elektroničkim zapisima. Sigurnosne zahtjeve prostora kod kuće potrebno je razmatrati i ocjenjivati u opsegu koji odgovara prirodi poslova koje radnik obavlja za poslodavca.

Mišljenja smo da u navedenom prostoru neovisno o tome radi li se o stalnom, pretežitom ili povremenom obavljanju administrativnih, uredskih i sličnih poslova s malim rizicima, ne postoji obveza ispitivanja radne opreme i radnog okoliša u smislu odredbi Pravilnika o pregledu i ispitivanju radne opreme (Narodne novine, br. 16/16 i 120/22) i Pravilnika o ispitivanju radnog okoliša (Narodne novine, br. 16/16 i 120/22) te da se u slučaju kada radnik sam obavlja navedene poslove u stanu ili kući ne primjenjuju odredbe propisa zaštite na radu vezano za evakuaciju i spašavanje te pružanja prve pomoći.” ³

Ministarstvo nadležno za poslove rada u svojim mišljenjima izrazilo je i pravno shvaćanje da se radnik i poslodavac mogu sporazumjeti da radnik sam vodi evidenciju o svom radnom vremenu:

“Sukladno odredbama članka 17.a Zakona o radu, ugovor o radu na izdvojenom mjestu rada, koji podrazumijeva rad od kuće ili u drugi prostor slične namjene koji je određen temeljem dogovora radnika i poslodavca, a koji nije prostor poslodavca, osim obveznog sadržaja, koji je propisan članka 15. Zakona o radu, mora sadržavati i dodatne podatke o:

• organizaciji rada koja omogućava dostupnost radnika i njegov neometani pristup poslovnom prostoru te informacijama i profesionalnoj komunikaciji s ostalim radnicima i poslodavcem, kao i trećima u poslovnom procesu

• načinu evidentiranja radnog vremena

• sredstvima rada za obavljanje poslova koje je poslodavac dužan nabaviti, instalirati i održavati, odnosno uporabi vlastitih sredstava rada radnika, ako ih koristi te naknadi troškova u vezi s time

• naknadi troškova nastalih zbog obavljanja posla, koje je poslodavac dužan naknaditi radniku, ako je rad ugovoren kao stalan ili u slučaju kada razdoblje rada tijekom jednog kalendarskog mjeseca traje duže od sedam radnih dana, osim ako kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu nije ugovoreno povoljnije

• načinu ostvarivanja prava na sudjelovanje radnika u odlučivanju, jednako kao i za ostale zaposlene kod toga poslodavca

• trajanju rada, odnosno o načinu utvrđivanja trajanja takvog rada.

Nadalje, prilikom pobližeg određivanja načina obavljanja poslova na izdvojenom mjestu rada ili rada na daljinu, poslodavac je dužan prilagoditi količinu i rokove izvršenja poslova na način koji radniku ne uskraćuje korištenje prava na dnevni, tjedni i godišnji odmor u utvrđenom opsegu. Ujedno je poslodavac dužan radniku koji radi na izdvojenom mjestu rada osigurati zaštitu privatnosti te osigurati rad na siguran način i način koji ne ugrožava sigurnost i zdravlje radnika, kada je prema naravi posla i veličini rizika za život i zdravlje radnika procijenjenog u skladu s propisima o zaštiti na radu, na izdvojenom mjestu rada to moguće.

Skrećemo vam pažnju da je poslodavac obavezan voditi točnu evidenciju o radnom vremenu radnika, bez obzira gdje obavlja svoje ugovorene poslove, odnosno dužan je voditi podatke o radnom vremenu potrebne za ostvarivanje prava iz radnog odnosa i za radnike s kojima ima sklopljen takav ugovor o radu. Pri tome, nema zapreke da evidenciju vodi i sam radnik, no odgovornost za točno vođenje evidencije je na poslodavcu.

Napominjemo, da se na ugovor o radu na izdvojenom mjestu rada primjenjuju odredbe ZR-a o rasporedu radnog vremena, prekovremenom radu, preraspodjeli radnog vremena, noćnom radu i stanci, ako to nije drukčije uređeno ovim Zakonom, posebnim propisom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu.

Važno je istaknuti da u skladu s člankom 7. Zakona o radu poslodavac ima pravo pobliže odrediti mjesto i način rada poštujući pri tome prava i dostojanstvo radnika.” ⁴

O obvezi poslodavca da radniku naknadi troškove rada na izdvojenom mjestu rada ministarstvo nadležno za poslove rada izjasnilo se na sljedeći način:

“U okviru uređenja rada na izdvojenom mjestu rada i rada na daljinu, propisuje se širi obvezni sadržaj takvih ugovora u odnosu na sadržaj pisanog ugovora o radu koji mora sadržavati podatke o ključnim aspektima radnog odnosa u skladu sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1152 o transparentnim i predvidivim radnim uvjetima u EU. Pri tome se na fleksibilniji način može ugovoriti rad na daljinu od rada na izdvojenom mjestu rada, i to u pogledu osiguravanja sredstava rada i naknade troškova. Kod propisivanja obveze poslodavca da radniku koji radi na izdvojenom mjestu rada naknadi troškove nastale zbog obavljanja posla, uzele su se obzir prednosti koje od takvoga rada ima radnik, osobito u pogledu usklađivanja poslovnog i privatnog života, te uštede koje može ostvariti poslodavac.

U navedenom smislu, ugovor o radu na izdvojenom mjestu rada mora sadržavati i podatak o naknadi troškova nastalih zbog obavljanja posla, koje je poslodavac dužan naknaditi radniku ako je rad ugovoren kao stalan ili kada razdoblje rada tijekom jednog kalendarskog mjeseca traje duže od sedam radnih dana, osim ako kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu nije ugovoreno povoljnije.

Uzimajući u obzir da ugovor o radu predstavlja pravnu osnovu postojanja radnog odnosa, ali istovremeno i činjenicu da se sklapa suglasnošću volje radnika i poslodavca, te da njihova prava i obveze proizlaze upravo iz takvog ugovora, poslodavac i radnik će ugovoriti u kojem će iznosu poslodavac biti u obvezi snositi troškove nastale radom na izdvojenom mjestu rada. Navedeni iznos može biti utvrđen i kolektivnim ugovorom.” 5

4. OBVEZE I PRAVA POSLODAVCA PREMA RADNICIMA KOJI RADE NA IZDVOJENOM MJESTU RADA ILI RADE NA DALJINU

Članak 17. b ZR-a propisuje obveze i prava poslodavca prema radnicima koji rade na izdvojenom mjestu rada ili rade na daljinu.

Prema tim odredbama, plaća i druga materijalna prava radnika koji rade na izdvojenom mjestu rada ili rade na daljinu ne smije biti utvrđena u manjem iznosu od plaće radnika koji u prostoru poslodavca radi na istim ili sličnim poslovima, niti njihova druga prava iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom koja radnik ostvaruje smiju biti utvrđena u manjem opsegu od onoga koji je utvrđen za radnika koji u prostoru poslodavca radi na istim ili sličnim poslovima.

Pri pobližem određivanju načina obavljanja poslova na izdvojenom mjestu rada ili rada na daljinu poslodavac je dužan prilagoditi količinu i rokove izvršenja poslova na način koji radniku ne uskraćuje korištenje prava na dnevni, tjedni i godišnji odmor u utvrđenom opsegu.

Poslodavac je dužan radniku koji radi na izdvojenom mjestu rada (od kuće ili iz drugog prostora koji nije prostor poslodavca) nadoknaditi troškove iz članka 17. a stavka 1. točke 4. ZR-a (troškove nastale zbog obavljanja posla, koje je poslodavac dužan naknaditi radniku, ako je rad ugovoren kao stalan ili kada razdoblje rada tijekom jednog kalendarskog mjeseca traje duže od sedam radnih dana, osim ako kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu nije ugovoreno povoljnije) u iznosu utvrđenom kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu.

Poslodavac ima pravo ući u prostor doma radnika ili u neki drugi prostor koji nije prostor poslodavca radi održavanja opreme ili provođenja unaprijed utvrđenog nadzora vezanog uz uvjete rada radnika, ako je to ugovoreno između radnika i poslodavca i samo u vrijeme koje je dogovorio s radnikom.

Dakle, poslodavac može ući u prostor doma radnika ili drugi prostor gdje se rad odvija samo iz tih dvaju razloga (radi održavanja opreme ili provođenja unaprijed utvrđenog nadzora vezanog uz uvjete rada radnika), što mora biti ugovoreno, a vrijeme se mora dogovoriti s radnikom.

Povrijedi li radnik ugovorenu obvezu ili neki zakon time što iz neopravdanog razloga odbija ulazak poslodavca, može se govoriti o povredi obveze iz radnog odnosa i o pravu poslodavca na naknadu štete.

Poslodavac je radniku koji radi na izdvojenom mjestu rada (od kuće ili u drugom prostoru koji nije prostor poslodavca) dužan osigurati zaštitu privatnosti te osigurati rad na siguran način i način koji ne ugrožava sigurnost i zdravlje radnika, kada je prema naravi posla i veličini rizika za život i zdravlje radnika procijenjenog u skladu s propisima o zaštiti na radu na izdvojenom mjestu rada to moguće.

Poslodavac je radniku koji radi na daljinu (putem informacijsko-komunikacijske tehnologije) dužan osigurati zaštitu privatnosti te je dužan radniku osigurati potrebne pisane upute u vezi sa zaštitom zdravlja i sigurnosti na radu.

Vezano uz obveze i prava poslodavca ministarstvo nadležno za poslove rada dalo je mišljenje da se rad na daljinu ne smatra radom na mjestu rada u smislu propisa zaštite na radu:

“Zakonom o radu je propisano da je rad na daljinu rad koji se uvijek obavlja putem informacijsko-komunikacijske tehnologije, pri čemu poslodavac i radnik ugovaraju pravo radnika da samostalno određuje gdje će taj rad obavljati, što može biti promjenjivo i ovisiti o volji radnika, zbog čega se takav rad ne smatra radom na mjestu rada odnosno na izdvojenom mjestu rada u smislu propisa o zaštiti na radu.

Naime, prema odredbi čl. 3. st. 1. točka 6. Zakona o zaštiti na radu mjestom rada smatra se ono mjesto rada koje je pod izravnim ili neizravnim nadzorom poslodavca, a kako je rad na daljinu promjenjiv te ovisi o volji radnika, koji se u pojedinim okolnostima može odvijati i u uvjetima na koje poslodavac ne može utjecati, takav rad se ne smatra radom na mjestu rada u smislu propisa zaštite na radu.

Također je iz oblika rada na daljinu isključen i oblik rada na izdvojenom mjestu rada, za kojeg se može osigurati neizravni nadzor poslodavca. Na tu činjenicu upućuje i odredba čl. 17.b st. 4. ZR-a, koja daje mogućnost poslodavcu provođenja unaprijed utvrđenog nadzora u vezi uvjeta rada radnika.

Uvažavajući navedeno, kada se radi o radu koji uključuje i rad u prostorijama poslodavca i rad na daljinu (kao i u slučaju koji uključuje i rad u prostorijama poslodavca i rad na izdvojenom mjestu rada), isto bi trebalo biti jasno navedeno (vidljivo) u ugovoru o radu.

Institut osposobljavanja radnika za rad na siguran način prilikom rada na daljinu neće biti moguće primijeniti u cijelosti, jer isti, u skladu s odredbom čl. 4. st. 3. Pravilnika o osposobljavanju i usavršavanju iz zaštite na radu te polaganju stručnog ispita obuhvaća i praćenje sigurnog načina rada radnika i ocjenu praktične osposobljenosti na mjestu rada, a kao što je već navedeno rad na daljinu se ne smatra radom na mjestu rada u smislu propisa o zaštiti na radu.

U odnosu na pisane upute u vezi sa zaštitom zdravlja i sigurnosti na radu, koje je poslodavac dužan osigurati radniku koji radi na daljinu u skladu s odredbom čl. 17.b st. 6. ZR-a, mišljenja smo da iste trebaju prvenstveno sadržavati pravila zaštite na radu pri korištenju zaslonske opreme (računala) odnosno zbog rizika dugotrajnog sjedenja, kao što je primjerice uputa preko poveznice:

http://www.hzzzsr.hr/wp-content/uploads/2016/11/Smjernica_o_uredivanju_radnih_mjesta_na_kojima_se_dugotrajno_sjedi.pdf.

Upute bi prema našem mišljenju, pored navedenog, trebale sadržavati i opis odgovarajućih situacija i okolnosti koje bi radnici pri radu na daljinu, s obzirom na odabir i promjenjivost mjesta s kojeg će obavljati rad, trebali izbjegavati radi osiguranja vlastite sigurnosti i zaštite zdravlja na radu, a posredno i radi kvalitete te opsega obavljenih poslova.“ ⁶

5. OBVEZE I PRAVA RADNIKA KOJI RADE NA IZDVOJENOM MJESTU RADA

Članak 17. c ZR-a propisuje obveze i prava radnika koji rade na izdvojenom mjestu rada.

Prema odredbama iz tog članka, radnik koji radi na izdvojenom mjestu rada (od kuće ili u drugom prostoru koji nije prostor poslodavca) dužan je pridržavati se sigurnosnih i zdravstvenih mjera u skladu s posebnim propisima.

Radnik koji radi u prostoru poslodavca može, radi usklađivanja radnih i obiteljskih obveza te osobnih potreba, zatražiti od poslodavca izmjenu ugovora o radu kojim bi se na određeno vrijeme ugovorio rad na izdvojenom mjestu rada u slučaju:

1. zaštite zdravlja zbog dijagnosticirane bolesti ili utvrđenog invaliditeta

2. trudnoće ili roditeljskih obveza prema djeci do navršene osme godine života

3. pružanja osobne skrbi koja je, zbog ozbiljnog zdravstvenog razloga, potrebna članu uže obitelji ili je potrebna osobi koja s radnikom živi u istom kućanstvu.

Radnik može to zatražiti, ali poslodavac nije dužan udovoljiti traženju radnika.

Prema odredbama ZR-a, radnik koji je s poslodavcem ugovorio izmjenu ugovora o radu privremenog trajanja može zatražiti od poslodavca da prije isteka vremena na koji je sklopljen izmijenjeni ugovor o radu poslove ponovno obavlja u prostoru poslodavca.

U slučaju ugovaranja izmjene ugovora o radu privremenog trajanja poslodavac je dužan zahtjev radnika razmotriti, uzimajući u obzir potrebe radnika i potrebe organizacije rada, te je u slučaju odbijanja ili njegova usvajanja s odgodnim početkom primjene, dužan radniku u razumnom roku, a najkasnije u roku od 15 dana od dana podnesenog zahtjeva, dostaviti obrazloženi pisani odgovor. Dakle, poslodavac je dužan razmotriti taj zahtjev, ali ni njemu nije dužan udovoljiti.

Ako poslodavac prihvati taj zahtjev, poslodavac i radnik ugovorit će rad u prostoru poslodavca.

Iz zakonske odredbe proizlazi da za rad na daljinu nije predviđena mogućnost iz članka 17.c ZR-a za privremenim radom na izdvojenom mjestu rada radi usklađivanja radnih i obiteljskih obveza te osobnih potreba radnika (povezanih s trudnoćom ili roditeljskim obvezama radnika te sa zdravstvenim stanjem radnika odnosno člana obitelji ili kućanstva).

Isto tako, ZR-om nije propisana obveza dostavljanja medicinske dokumentacije kao uvjet da bi poslodavac odobrio takav zahtjev radnika. Poslodavac je dužan uzeti u obzir potrebe radnika i potrebe same organizacije rada te svojom diskrecijskom odlukom odbiti ili dopustiti rad iz članka 17. c stavak 2. ZR-a, u razumnom roku, a najkasnije u roku od 15 dana od dana podnesenog zahtjeva te dostaviti obrazloženi pisani odgovor.

Analizirajući zakonske odredbe vezane uz ugovaranja rada na izdvojenom mjestu rada odnosno rada na daljinu, potrebno je istaknuti da nema prepreke da poslodavac i radnik za takav rad sklope ugovor o radu (ili aneks ugovoru o radu) prema kojemu radnik ima pravo predložiti odobravanje rada od kuće ili rada na daljinu kada radnik ima opravdan razlog za takav prijedlog (pod pretpostavkom da nije riječ o ugovoru o radu za poslove s posebnim uvjetima rada ili za poslove na kojima, ni uz primjenu mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja).

Pri ugovaranju takve ugovorne odredbe stranke mogu predvidjeti način traženja odobrenja (npr. putem e-maila, sms-a…), kao i rok unutar kojega bi određena osoba kao nadređena trebala odgovoriti te ili prihvatiti ili odbiti prijedlog radnika. Navedena pitanja mogu se urediti i pravilnikom o radu.

Opisana ugovorna odredba omogućavala bi da u danima kada je nužno da radnik obavlja poslove svog radnog mjesta, ali koje on iz opravdanih razloga ne može obavljati na uobičajeni način, a niti poslodavac može pravovremeno osigurati zamjenu za tog radnika, posao ipak bude pravovremeno i kvalitetno obavljen, uz osiguravanje svih prava radnika i zaštitu interesa kako poslodavca tako i radnog kolektiva.

Ova mogućnost mogla bi se koristiti posebno u situacijama kao što su potreba dovršetka nekih poslova koji su vezani uz rok, potreba kontinuiteta rada konkretnog radnika i sl.

Ovdje je potrebno je istaknuti i (novi) stavak 6. u članku 135. ZR-a, prema kojemu je teret dokazivanja dogovora poslodavca i radnika o radu na izdvojenom mjestu rada na poslodavcu. Dakle, ako poslodavac ne dokaže taj dogovor, smatra se da dogovor nije postignut.

Konačno, treba imati na umu da se poslodavac i radnik mogu dogovoriti da rad od kuće podrazumijeva i obvezu radnika da tijekom radnog vremena bude prijavljen u mrežni sustav poslodavca putem računala.

U tom slučaju neprijavljivanje u sustav može biti opravdan razlog za otkaz ugovora o radu, pri čemu se neprijavljivanje tumači kao neopravdan izostanak s posla. O tome govori sljedeća odluka:

„Tužiteljici se stavlja na teret da se u razdoblju od 1. do 7. rujna 2018. nije pojavila na radnom mjestu, a nije opravdala svoj izostanak, kojim postupanjem je grubo prekršila obveze preuzete potpisom ugovora o radu. Nesporno da ista u navedenom razdoblju nije izvršila prijavu u sustav, kako bi obavljala svoje radne zadatke, o navodnoj nemogućnosti prijave nije izvijestila odgovorne osobe pa se pravilno nameće zaključak da ako se nije prijavila na sustav, nije bila niti prisutna na radnom mjestu, koje je nesporno bilo kod kuće za računalom s kojeg je trebala raditi pa se takvo postupanje opravdano može okarakterizirati kao teška povreda obveza iz radnog odnosa u smislu odredbe čl. 116. st. 1. ZR-a, koja opravdava donošenje izvanrednog otkaza slijedom čega je pravilnom primjenom materijalnog prava tužbeni zahtjev valjalo odbiti.“⁷