Način ili stil vođenja pregovora unutar socijalnog dijaloga, uvelike određuje i sâm tijek, ali i utječe na konačan ishod odnosnog socijalnog dijaloga. Uspjeh procesa sporazumijevanja socijalnih partnera, u velikom broju slučajeva, ovisit će o njihovom nastupu i stajalištu koje zauzmu od samoga početka. Socijalni dijalog općenito počiva na socijalnom partnerstvu¹. Socijalno partnerstvo temelj je socijalnog dijaloga, no treba upozoriti na činjenicu da odnos radnika (predstavnika radnika), poslodavaca (predstavnika poslodavaca) i predstavnika države (javne vlasti), u pravilu, ili nikako, nije odnos ravnopravnih subjekata. Poslovni odnos radnike i poslodavce od samoga početka stavlja u vrlo neravnopravan početni položaj², a o početnoj poziciji države, javne vlasti da i ne govorimo. Svi sudionici socijalnog dijaloga od njegova začetka trebaju težiti postizanju sporazuma, dogovora glede njihovih zajedničkih interesa. 

Navedeni interesi vrlo često su suprotstavljeni, ali nužno i ne moraju biti. Posljedično, zbog nesuglasja interesa sudionika socijalnog dijaloga, dolazi i do nadjačavanja prilikom pregovora, no bitno je da startni položaji socijalnih partnera budu barem približno isti jer inače niti će pregovori biti pregovori, niti će biti postignut sporazum koji će zadovoljiti sve strane, niti će biti postignut bilo kakav dogovor. Razbacivanje argumentom sile nije konstitutivni dio socijalnog dijaloga. Razmjena informacija kojoj je krajnja svrha postizanje dogovora oko ključnih pitanja od zajedničkog interesa svih socijalnih partnera, početna je misao vodilja socijalnog dijaloga. Prijetnja jednostranim ukidanjem cjelokupnog prije postignutog sporazuma, oblikovanog u kolektivni ugovor, neovisno o tome na kojoj razini, nije dio kulture socijalnog dijaloga i ne smije biti inkorporirana u socijalni dijalog. Dakako, prilikom vođenja socijalnog dijaloga treba uzeti u obzir sve relevantne čimbenike, važne za postizanje sporazuma, poput promjene prilika u odnosu na vrijeme sklapanja spornih kolektivnih ugovora i vremena kad se vode pregovori oko odricanja od određenih ugovorenih radničkih prava istima, razine zaposlenosti, odnosno nezaposlenosti, životnog standarda građana u trenutku vođenja socijalnog dijaloga i postizanja sporazuma, zajedničkim ciljevima i interesima socijalnih partnera te drugima. Stavljanje predstavnika radnika pred gotov čin, prije nego su pregovori oko priznavanja ili ukidanja određenih radničkih prava, stvarno i započeli, jasno odražava snažniji položaj jedne od stranaka socijalnog dijaloga. Samim time, pod upitnik dolazi i partnerstvo, i izjednačen početni položaj, i sporazum kao usuglašavanje volja ugovornih stranaka, kao i sva ostala obilježja socijalnog dijaloga, posebice njegove kulture.

Svaki proces, pa tako i socijalni dijalog, ima svoja obilježja, slijedom čega nastaju i rješavaju se i odgovarajuća pitanja glede provedbe samog postupka, odnosno neke dvojbe koje se imaju razriješiti tijekom samoga procesa.

Sindikati često optužuju poslodavce da u dijalog ulaze bez želje za postizanjem dogovora. Poslodavci ističu prigovor predstavnicima radnika da postavljaju previsoke zahtjeve i da imaju nerealne ciljeve. Tu je riječ o problemima sudionika bipartitnog socijalnog dijaloga, koji nerijetko nastaje upravo u vrijeme gospodarske krize, zbog činjenice da na tržištu rada ima puno nezaposlenih, kojima poslodavci mogu uvjetovati zaposlenje pristankom na pojedina radnička prava ili njihovim odustankom, koja su predmetom socijalnog dijaloga. Predstavnici javne vlasti mogu postaviti primjedbe na prevelika očekivanja drugih socijalnih partnera od same države, budući da nerijetko i radnici i poslodavci očekuju da država čarobnim štapićem otkloni njihove nagomilane probleme i riješi njihove međusobne razmirice. Kod tripartitnog dijaloga situacija je još kompliciranija jer će javna vlast, u pravilu, vrlo teško pristati na kompromise, osobito u situaciji otežanog financiranja javne blagajne. U takvom kolopletu međusobnih optužaba nema boljeg suca, niti arbitra koji bi nekom odlukom izmirio sukobljenje stranke, do njih samih, spremnošću da pregovaraju i htijenjem da do dogovora uistinu i dođe.

Pregovaranje u dobroj vjeri ideal je propisan ili se zahtijeva brojnim propisima, neovisno o tome jesu li autonomni ili heteronomni. Moguće je riječ i o jednom od temeljnih načela radnog prava. Propast pregovora ne treba nikoga previše iznenaditi jer nerijetko pokušaji mirenja neizmirljivih stvari završe negativno. Naravno, treba istaknuti da socijalni dijalog pretpostavlja kontinuirano pregovaranje, kroz relativno duža vremenska razdoblja, gdje propadanje pregovora u jednom trenutku ili u jednom razdoblju ne mora značiti i konačni neuspjeh dijaloga. Kao razlozi neučinkovitosti kolektivnog pregovaranja, time i socijalnog dijaloga, ističu se i nedovoljna izobrazba socijalnih partnera, nepostojanje osmišljene strategije i planiranja kolektivnog pregovaranja s jasno postavljenim dugoročnim ciljevima, preopćenitost, nejasnost i neinventivnost sadržaja kolektivnih ugovora, kolektivni radni sporovi, globalizacija³.

»Kriza socijalnog dijaloga potaknuta je gospodarskom krizom i povećanim utjecajem neoliberalne ideologije koja smatra da socijalni dijalog i velika prava radnika, koja iz njega proizlaze, otežavaju tržišno djelovanje i time nužan gospodarski oporavak.«⁴ Upravo i najznačajniji međunarodni radnopravni dokument za suzbijanje negativnih učinaka recesije, Global Jobs Pact, donesen, tada se mislilo, u jeku svjetske gospodarske krize 2008., kao jedno od osnovnih načela za unapređenje gospodarskog oporavka i razvoja, predviđa upravo socijalni dijalog⁵, što rječito govori o shvaćanju da, unatoč recesiji, nema mjesta tvrdnji o krizi socijalnog dijaloga. Upravo uporaba socijalnog dijaloga u kriznim vremenima neprocjenjivo je važan mehanizam uređivanja politika svih svjetskih država. Osobito u vrijeme povećanih socijalnih tenzija, pojačan obzir prema mehanizmima socijalnog dijaloga i njihova uporaba na svim razinama, životno je važna⁶. Recesija jednostavno ne smije dovesti ni do krize, a posebice ne do propadanja socijalnog dijaloga, unatoč svim problemima s kojima se u tom trenutku suočavaju svi sudionici socijalnog dijaloga. 

Vlade ne žele učinkovito strukturirati socijalni dijalog jer on previše ovisi o političkoj volji vladajućih struktura i o tome na koji način žele koristiti socijalni dijalog, odnosno o trenutačnim političkim interesima⁷. Zadaća je javne vlasti, kao početno najsnažnijeg socijalnog partnera, da inzistira na kontinuiranom socijalnom dijalogu, što, u pravilu, nije slučaj. Činjenica jest da je teško održavati socijalne partnere na okupu, konstantno pregovarati i razmjenjivati informacije, ali ako je navedeno nužno, a jest, za postizanje dogovora oko bitnih pitanja od zajedničkog interesa za sve stranke uključene u socijalni dijalog, netko mora pokrenuti stvar s mrtve toče i održavati inicijativu, odnosno strukturirati socijalni dijalog. Dogovorno se moraju postaviti prioriteti koji se moraju rješavati pregovaranjem socijalnih partnera i zatim nastavno kroz dijalog iznaći prihvatljivo rješenje za sve sudionike svijeta rada, ne samo sudionike socijalnog dijaloga. Strukturiranje socijalnog dijaloga podrazumijeva formaliziran socijalni dijalog, argumentiran (na tome osobito inzistiraju predstavnici radnika tijekom socijalnog dijaloga), kontinuiran, neposredan, potican od predstavnika javne vlasti prije svega i usmjeren prema svim sudionicima dijaloga.

Pregovori, općenito, podrazumijevaju nekakvu dobrovoljnost sudionika u pregovaranju da pokušaju pronaći zajednički jezik u pogledu odgovarajućih interesa, gdje nije nužno da svaki put navedeni interesi budu i suprotstavljeni. Početak nastojanja da se postigne sporazum koji će zadovoljiti interese svih u pregovorima, obilježen je zahtjevom za otvorenošću za prihvaćanje argumenata druge, ne nužno i suprotne, stranke. Zakon o obveznim odnosima (Nar. nov., br. 35/05, 41/08 i 125/11 - u nastavku teksta: ZOO) propisao je opću dužnost svih sudionika u obveznim odnosima da se u zasnivanju obveznih odnosa te ostvarivanju prava i obveza iz tih odnosa pridržavaju načela savjesnosti i poštenja. U rimskom pravu odgovara mu pojam dobra vjera (bona fides) u značenju vjernosti i držanja zadane riječi. 

U suvremenim interpretacijama poštovanje tog načela podrazumijeva niz obveza, poput postupanja s povjerenjem i obzirom prema osobi i interesima suugovaratelja, razvijanja suradnje, podjednakog uvažavanja interesa stranaka u tumačenju ugovora, međusobno se obavješćivati, polagati račune i drugo⁸. Primijenjeno⁹ na socijalni dijalog, osobito fazu pregovaranja socijalnih partnera, komunikacija u dobroj vjeri podrazumijevala bi sve navedeno, počevši od uzajamno povjerljivog odnosa koji mora biti uspostavljen, preko poštovanja osobnosti svakog partnera i njihovih interesa, zatim razvijanja međusobne suradnje, kao nužnog preduvjeta uspjeha pregovora, sve do podjednakog uvažavanja interesa stranaka koji su tijekom pregovora, a i kasnije, dužni jedni druge obavješćivati o namjeravanim i poduzetim koracima, novim okolnostima u odnosima te drugim elementima ključnim za konstruktivan dijalog. 

Kod krutog socijalnog dijaloga izostaju brojni elementi pregovaranja u dobroj vjeri, poput povjerljivog odnosa jer teško je razviti i razvijati povjerenje, ako jedan socijalni partner u startu izražava nepovjerenje u dogovor ili ne dopušta da do dogovora uopće dođe, uvjetujući uspjeh socijalnog dijaloga pristajanjem na unaprijed postavljene uvjete. Samim takvim stavom, pokazuje nepoštovanje druge stranke u socijalnom dijalogu i gasi vjeru u suradnju, korektan odnos, partnerski odnos. U konačnici, nepotrebno dovodi u pitanje mogućnost postizanja dogovora i uglavljivanja sporazuma postignutog korištenjem mehanizma socijalnog dijaloga. Razvijanje suradnje samim time dobiva jasne konture i putokaz u kojemu smjeru trebaju ići sudionici socijalnog dijaloga.

4. »Stečena prava«
Vrlo često se unutar pregovora glede priznavanja posebnih radničkih prava, utemeljenih ili priznatih korištenjem socijalnog dijaloga i definiranih kolektivnim ugovorima, govori o tzv. stečenim pravima¹⁰. Primjenjujući građanskopravnu definiciju u teoriji radnog prava¹¹, možemo istaknuti da bi naknadna zadiranja u određena radnička prava kojima je cilj ukidanje ili smanjivanje tih prava priznatih kolektivnim ugovorom, učinjene u obliku izmjena odgovarajućeg kolektivnog ugovora, značile neposredni obuhvat i zadiranje u (ugovorom uređenu) pravnu situaciju, ali bez utjecaja na već, do trenutka izmjene, posljedica koje su već proizvedene (npr. protek roka određenog kolektivnim ugovorom za isplatu regresa). Upitno je, stoga, promatranjem prikazane teorije, može li se govoriti o ukidanju stečenih prava, jer upitna je njihova pravna priroda i označavanje upravo kao stečenih, dakle, koji se propisom određene pravne snage ne bi mogli ukinuti ili ograničiti. Promišljajući o socijalnom dijalogu, posebice promatranom krutom socijalnom dijalogu, upitno je i mogu li se stečena prava koristiti kao argument u pregovaranju. 

S jedne strane, istina je da se određena radnička prava praktičnom primjenom, nakon utvrđivanja u odgovarajućim kolektivnim ugovorima, protekom vremena u kojemu se primjenjuje odgovarajući propis, smatraju stečenima. Ali, s druge strane, upitno je mogu li se ugovorena prava uopće pretvoriti u stalna, dakle, trajno stečena prava, na način da jednom priznato pravo, zbog dužine trajanja primjene ili njegova korištenja od krajnjih korisnika, radnika, bude zauvijek priznato kao stečeno pravo, sadržajno nepromjenjivo. 

Mogu li se radnička prava, priznata pregovaranjem, uporabom mehanizma socijalnog dijaloga, nekakvom »dosjelošću«, vremenom pretvoriti u stečena prava? U velikom broju slučajeva, riječ je o jednokratnim pravima, koja se priznaju radnicima na razini jedne kalendarske godine. 

Imajući na umu tu činjenicu, dodatno je upitno mogu li se takva prava, dotično, ona priznata jednokratno, pa i unatoč okolnosti da se kolektivni ugovori sklapaju na dulja razdoblja od jedne godine, ali, u pravilu, na određeno vrijeme, sagledati kao stečena prava. Čak i okolnost da se pokušavaju izmijeniti ili ukinuti prava priznata važećim kolektivnim ugovorom, nije dostatna za označavanje navedenih prava kao stečenih prava radnika, posebice ne a priori. 

Pozivanje na stečena prava, također, ne bi smjelo biti poseban argument na strani predstavnika radnika prilikom socijalnog dijaloga, jer treba imati na umu da je svaki kolektivni ugovor, potpisan nakon pregovaranja, rezultat upravo određenog socijalnog dijaloga, tijekom kojega su izneseni odgovarajući argumenti i pregovarano o odgovarajućim pravima, ne nužno i istima, kao u prethodno važećem kolektivnom ugovoru. 

Činjenica je da se sindikati teško odriču jednom im priznatih prava, ali ne bi ih trebali svojatati, kao trajno stečena prava, samo na temelju činjenice da su jednom stečena i to za određeno razdoblje. Treba istaknuti i činjenicu da kolektivni ugovori nisu neizmjenjivi, bitna je samo volja ugovornih stranaka, pri čemu, u odnosu na stečena prava, valja istaknuti da se sadržaj prava stečenih na temelju kolektivnih ugovora može mijenjati propisom iste snage, dakle, kolektivnim ugovorom. Nije nužno da propisom zakonske snage, iako i to nije nemoguće, dođe do izmjene sadržaja ili ukidanja određenih radničkih prava prethodno propisanih ili dogovorenih kolektivnim ugovorima. U odnosu na stečena prava, valja istaknuti da nije prihvatljivo traženje naknadnog vraćanja prava koja se možebitno ukidaju i korištenje tog zahtjeva kao argumenta u pregovorima, jednako kao što nije prihvatljivo korištenje krutog socijalnog dijaloga, uz stav ostavite sami ili će vam biti oduzeto. 

Zasebno je pitanje je li uopće prihvatljiv za sve socijalne partnere, neovisno o vremenu u kojemu koegzistira, načinu na koji se ispoljava, mjestu gdje se koristi, načinu na koji se neposredno primjenjuje, iako je nepobitno da se oblikovao kao karakterističan oblik socijalnog dijaloga. Promjene svega u realnom svijetu su neminovne, tako da niti socijalni dijalog ne miruje, nego se dalje razvija, unutar svoga sadržaja ili izvan njih, postupno proširujući svoje pojavne oblike.

Nepopustljivost predstavnika javne vlasti tijekom socijalnog dijaloga i očito korištenje snažnijeg početnog položaja jednog od socijalnih partnera u tom dijalogu, po načelu »odustanite sami ili će vam biti oduzeto«, koji u konačnici, ipak, rezultira sporazumom sudionika pregovora, u teoriji radnog prava može se definirati kao kruti socijalni dijalog. Bitan konstitutivni element krutog socijalnog dijaloga je postizanje sporazuma oko pitanja koja su predmet odnosnog dijaloga, budući da, u suprotnome, unatoč postojanju obilježja dijaloga, u stvarnosti ne bi mogla biti riječ o navedenim pregovorima kao dijelu dijaloga socijalnih partnera. Promišljajući o socijalnom dijalogu, uz uvažavanje punog sadržaja njegova pojma, nameće se zaključak da je svako formaliziranje tijekom kolektivnog pregovaranja i vođenja samog dijaloga, suvišno i nepotrebno, budući da je njegova polazišna osnova svaka razmjena informacija, svaki oblik pregovora i svaki oblik konzultacija između predstavnika javne vlasti, predstavnika radnika i predstavnika poslodavaca, ali da je formalizam često prisutan i izražen. 

Vrijeme u kojem živimo nedvojbeno je za sve sudionike radnih odnosa teško i ljudi su općenito usmjereni ili okrenuti prvenstveno sebi samima, ali kriza socijalnog dijaloga ne smije postati standardna pojava u svijetu rada. Relevantni radnopravni propisi, posebice novijeg datuma, odreda inzistiraju na činjenici da recesija ne smije potaknuti i krizu socijalnog dijaloga. Kulturu socijalnog dijaloga teško je održavati i u vrijeme svjetske gospodarske krize, uključujući i sve njezine negative posljedice na svijet rada općenito, no ona se ne smije zatirati u krizna vremena.

Nužno je strukturiranje socijalnog dijaloga, što, također, predmnijeva poduzimanje odgovarajućih koraka, posebno startnih, od predstavnika javne vlasti, koji imaju dominantno predvodničku ulogu u cjelokupnom procesu socijalnog dijaloga. Strukturiranjem bi se omogućilo lakše postizanje zajedničkih ciljeva, konstantno održavanje socijalnih partnera u kontaktu i bliskom odnosu, na koji način bi se značajno utjecalo na izbjegavanje nastanka krutog socijalnog dijaloga. 

Odustajanje od pojedinih radničkih prava od predstavnika radnika ne smije biti uvjetovano prijetnjom ukidanjem tih istih prava, u slučaju propadanja socijalnog dijaloga, odnosno nepostizanja dogovora o nekim spornim pitanjima, označenih bitnima za sve socijalne partnere. Uspješne strukture i procesi socijalnog dijaloga imaju potencijal za rješavanje važnih gospodarskih i socijalnih pitanja, poticanje dobrog upravljanja, unaprjeđenje društvenog i industrijskog mira i stabilnosti te poticanje gospodarskog oporavka.

Ako i nije riječ o novoj ili zasebnoj vrsti socijalnog dijaloga, uz već poznate, onda svakako možemo govoriti o krutom socijalnom dijalogu kao podvrsti formalnog socijalnog dijaloga.

 


* Bruno Moslavac, zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Virovitici, Kazneni odjel. Ovaj rad izrađen je sukladno odredbi čl. 120. st. 4. Zakona o državnom odvjetništvu (Nar. nov., br. 76/09, 153/09, 116/10, 145/10, 57/11 i 130/11). Sva stajališta i mišljenja iznesena u radu su isključivo stajališta i mišljenja autora, a ne institucije u kojoj je autor zaposlen. 
1 Univerzalna teorijska definicija socijalnog partnerstva još nije zaživjela. Općenito, tim pojmom se najčešće označavaju radnici (predstavnici radnika), poslodavci (predstavnici poslodavaca) i predstavnici države (javne vlasti), koji nastoje postići sporazum o pitanjima od zajedničkog interesa iz područja svijeta rada 
2 Usp. Zrinščak, S., (2005), »Teškoće socijalnog partnerstva: europska i hrvatska iskustva«, Revija za socijalnu politiku, god. 12, br. 2, str. 176. (u nastavku teksta: Zrinščak, op. cit.). 
3 Prema: Rebac, I., (2010.), »Socijalni dijalog i kolektivno pregovaranje u Hrvatskoj«, TIM press d. o. o., Zagreb, str. 143. 
4 Zrinščak, op. cit., str. 181. 
5 V. više u Moslavac, B., (2009), »Global Jobs Pact - odgovor svijeta rada na posljedice recesije«, Aktualnosti hrvatskog zakonodavstva i pravne prakse, Godišnjak 16, Organizator, Zagreb, str. 743. 
6 Prema: Moslavac, (2009), ibid., str. 746. Usp. i O’Donovon, P., Social Dialogue: Trends and Issues“ u Sivananthiran-Venkata Ratnam, »Best practices in Social Dialogue«, (2003), ILO, New Delhi, str. 25. 
7 Zrinščak, op. cit., str. 183. 
8 Prema: Vedriš, M. - Klarić, P., (2009), »Građansko pravo«, 12. izdanje, Zagreb, str. 380. (u nastavku teksta: Vedriš, M. - Klarić, P., op. cit.) 
9 Primjena obveznog prava na radnopravne odnose, osobito kolektivne ugovore i sporna pitanja u svezi s njima, arg. iz čl. 6. st. 4. Zakona o radu (Nar. nov., br. 149/09, 61/11 i 82/12 - u nastavku teksta: ZR). 
10 U teoriji građanskog prava, teorija stečenih prava znači da propisi ne mogu djelovati unatrag ako bi time vrijeđali stečena prava pravnih subjekata. Navedena teorija odnosi se na zabranu retrokativnosti propisa i ima spornu pravnu prirodu. Novija ista teorija razlikuje neposredno djelovanje pravnih propisa od retroaktivnog i prema njoj, zakoni (propisi) neposredno zahvaćaju pravne situacije u tijeku, ali ne mogu utjecati na posljedice koje su takve situacije već proizvele (Vedriš, M. - Klarić, P., op. cit., str. 21.). 
11 Jasna i potpuna definicija, odnosno pojmovno određenje stečenih prava radnika u dostupnoj stručnoj literaturi iz područja radnog prava nije dana, odnosno nije pronađena prilikom pisanja ovoga rada (op. a.).