Pitanje godišnjeg odmora regulirano je člancima 76.-85. Zakona o radu^[1]. Tako je u članku 76. ZR-a propisano da radnik ima pravo na plaćeni godišnji odmor za svaku kalendarsku godinu. Nakon što radnik jednom ostvari pravo na puni godišnji odmor, kod svog poslodavca godišnji odmor u punom opsegu ostvaruje u svakoj kalendarskoj godini, osim u slučaju prestanka ugovora o radu.

Nadalje, u članku 77. ZR-a propisano je da radnik ima za svaku kalendarsku godinu pravo na godišnji odmor od najmanje četiri tjedna, a maloljetnik i radnik koji radi na poslovima na kojima, uz primjenu mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja u trajanju od najmanje pet tjedana^[2]. Kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu može se utvrditi trajanje godišnjeg odmora dulje od najkraćega propisanog, pa ako je nekim od tih izvora propisan veći broj dana godišnjeg odmora od onoga zajamčenog ZR-om, sukladno članku 9. st. 3. ZR-a, primijenit će se ono što je za radnika najpovoljnije. 

Napominjemo da radnik koji radi u nepunom radnom vremenu ostvaruje ista prava na godišnji odmor kao i radnik zaposlen na puno radno vrijeme. Jedina razlika je da će radnik u nepunom radnom vremenu (ako, npr. radi 20 sati tjedno) primiti za jedan dan godišnjeg odmora naknadu plaće za četiri radna sata, dok će radniku zaposlenome na puno radno vrijeme za jedan dan godišnjeg odmora pripasti naknada plaće za osam radnih sati^[3].

Radnik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid između dva radna odnosa dulji od osam dana, stječe pravo na godišnji odmor nakon šest mjeseci neprekidnog radnog odnosa kod toga poslodavca (čl. 77. st. 3. ZR-a). Naglašavamo da rok za stjecanje prava na godišnji odmor od šest mjeseci treba sagledavati kao uvjet pod kojim radnik stječe pravo na tzv. »cijeli« godišnji odmor. Dakle, ako nije ispunjen navedeni uvjet, radnik bi u svakom slučaju ostvario pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora. 

Budući da ZR korištenje godišnjeg odmora ne uvjetuje efektivnim radom u tekućoj kalendarskoj godini za koju radnik ostvaruje pravo na godišnji odmor, radnik koji bi veći dio kalendarske godine ili čak i cijelu tu godinu bio privremeno spriječen za rad, ostvaruje pravo na svoj pripadajući godišnji odmor za tu kalendarsku godinu. U kontekstu razmatranja korištenja »starog« godišnjeg odmora, to znači da radnici koji u tom slučaju nisu uspjeli koristiti cijeli ili dio godišnjeg odmora iz te godine, u kojoj su izbivali s posla, pripadajući godišnji odmor mogu po povratku na rad iskoristiti pod uvjetima propisanima u sljedećem poglavlju.

Ako radnik koristi godišnji odmor u dijelovima, mora tijekom kalendarske godine za koju ostvaruje pravo na godišnji odmor iskoristiti najmanje dva tjedna u neprekidnom trajanju, osim ako se radnik i poslodavac drukčije ne dogovore, pod uvjetom da je ostvario pravo na godišnji odmor u trajanju duljem od dva tjedna (čl. 83. ZR-a). Dakle, moguć je dogovor radnika i poslodavca da taj minimalni dio godišnjeg odmora, koji radnik mora iskoristiti u tekućoj godini, ne bude dva tjedna, već više ili manje od toga.

Neiskorišteni dio godišnjeg odmora u trajanju duljem od dijela godišnjeg odmora iz članka 83. ZR-a (dio godišnjeg odmora povrh dva tjedna) radnik može prenijeti i iskoristiti^[4]najkasnije do 30. lipnja sljedeće kalendarske godine (čl. 84. ZR-a). Radnik koji je stekao pravo na razmjerni godišnji odmor kraći od dva tjedna, također može taj godišnji prenijeti i iskoristiti najkasnije do 30. lipnja sljedeće kalendarske godine. No, radnik ne može prenijeti u sljedeću kalendarsku godinu dio godišnjeg odmora iz članka 83. ZR-a (dva tjedna) ako mu je bilo omogućeno korištenje toga odmora. 

Treba, također, navesti da se godišnji odmor može prenijeti samo iz jedne prethodne u sljedeću kalendarsku godinu.

Radnik zbog dugotrajnog bolovanja nije radio cijelu 2017. i 2018. godinu, a vratio se na rad 1. travnja 2019. Po povratku na rad, radnik ima pravo iskoristiti godišnji odmor iz 2018., i to do 30. lipnja 2019., a nema pravo na korištenje i godišnjeg odmora iz 2017., jer se on morao iskoristiti do 30. lipnja 2018.

Iznimno, godišnji odmor, odnosno dio godišnjeg odmora koji je prekinut ili nije korišten u kalendarskoj godini u kojoj je stečen, zbog bolesti te korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust te dopust radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju^[5], radnik ima pravo iskoristiti po povratku na rad, a najkasnije do 30. lipnja godine u kojoj se vratio na rad. 

Ako je riječ o nabrojenim pravima iz Zakona o rodiljnim i roditeljskim potporama (ne i u slučaju bolesti!), a radnik zbog njihova korištenja nije mogao iskoristiti godišnji odmor ili mu njegovo korištenje poslodavac nije omogućio ni do 30. lipnja sljedeće kalendarske godine, u tom slučaju ima pravo iskoristiti svoj »stari« godišnji odmor do kraja kalendarske godine u kojoj se vratio na rad, dakle do 31. prosinca.

Treba naglasiti da iz odredbe članka 84. st. 3. ZR-a: »… godišnji odmor, odnosno dio godišnjeg odmora koji je prekinut ili nije korišten … radnik ima pravo iskoristiti po povratku na rad, a najkasnije do 30. lipnja iduće godine …« proizlazi da je predmet prenošenja, ako se godišnji odmor koristi u dijelovima, bilo koji dio godišnjeg odmora koji je radnik mogao/trebao iskoristiti, ali zbog bolesti ili korištenja navedenih prava iz Zakona o rodiljnim i roditeljskim potporama nije uspio, i to neovisno o tome je li uopće i koliko radio u kalendarskoj godini iz koje se godišnji odmor prenosi. Taj preneseni dio ne mora biti drugi dio, to može biti i treći i četvrti, kao i bilo koji daljnji dio godišnjeg odmora. Međutim, pravo na prenošenje godišnjeg odmora u sljedeću kalendarsku godinu radnik, pod navedenim uvjetima ima i u slučaju ako, dakle, zbog navedenih okolnosti, nije iskoristio čak ni onaj zakonski minimum od dva tjedna neprekidno, pa će u sljedeću kalendarsku godinu prenijeti cijeli godišnji odmor iz tekuće godine.

Treba još dodati i to da član posade broda, radnik na radu u inozemstvu ili radnik koji je obavljao dužnost i prava državljana u obrani, može godišnji odmor u cijelosti iskoristiti u sljedećoj kalendarskoj godini.

U nastavku dajemo nekoliko primjera tipičnih situacija u radnim odnosima kada radnik zbog odsutnosti s rada nije uspio koristiti godišnji odmor u prethodnoj godini.

1. Radnica je koristila rodiljni i roditeljski dopust od 1. travnja 2018. do 31. ožujka 2019. Po povratku na rad radnica ima pravo godišnji odmor iz 2018. iskoristiti do 30. lipnja 2019., ali ako joj poslodavac to do tada ne omogući, onda taj godišnji odmor može iskoristiti do 31. prosinca 2019.

2. Radnica koristi rodiljni i roditeljski dopust od 1. kolovoza 2018. do 31. srpnja 2019. Vraća se na rad 1. kolovoza 2019. Dakle, ona neće biti u mogućnosti iskoristiti godišnji odmor iz 2018. do 30. lipnja 2019. pa ima pravo taj godišnji odmor iskoristiti do kraja kalendarske godine u kojoj se vratila na rad, dakle do 31. prosinca 2019.^[6]

3. Radnik je bio na bolovanju od 1. veljače 2018. do 30. siječnja 2019. Zbog bolesti nije koristio godišnji odmor iz 2018. Po povratku na rad ima pravo iskoristiti cijeli godišnji odmor iz 2018. do 30. lipnja 2019.

4. Radnik je na bolovanju od 1. lipnja 2018. do 30. kolovoza 2019. Zbog bolesti nije koristio godišnji odmor iz 2018. Radnik neće imati pravo na godišnji odmor iz 2018. jer ga može iskoristiti do 30. lipnja 2019.^[7]

5. Radnik je na neplaćenom dopustu od 1. svibnja 2018. do 30. travnja 2019. Po povratku na rad radnik ima pravo koristiti godišnji odmor iz 2018. godine. Mirovanje radnog odnosa nije prekid radnog odnosa - prestankom okolnosti radi kojih je nastupilo mirovanje radnog odnosa, prava i obveze iz radnog odnosa ponovno se aktiviraju - pa je riječ o kontinuitetu radnog odnosa i mirovanje radnog odnosa ni na koji način ne utječe na pravo stjecanja godišnjeg odmora u smislu zakonski postavljenih uvjeta^[8].

Uvjeti za razmjerni dio godišnjeg odmora propisani su u članku 78. ZR-a pa tako radnik koji nije ispunio uvjet za stjecanje prava na puni godišnji odmor, ima pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora, koji se utvrđuje u trajanju od 1/12 punog godišnjeg odmora, za svaki mjesec trajanja radnog odnosa. 

Posebno podsjećamo na stavak 2., sukladnokojem radnik kojem prestaje radni odnos, za tu kalendarsku godinu ostvaruje pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora (i to bez obzira na datum i osnovu prestanka radnog odnosa). U kontekstu korištenja »starog« godišnjeg odmora, to znači da radnik prije prestanka radnog odnosa^[9] treba iskoristiti sav preostali godišnji odmor, i onaj iz prošle godine i onaj iz tekuće godine, u razmjernom dijelu (jer mu prestaje radni odnos). Tek ako ne uspije iskoristiti pripadajući godišnji odmor, radnik ima pravo na naknadu za neiskorišteni godišnji odmor, prema članku 82. ZR-a.

Napomenimo ovdje i pitanje korištenja godišnjeg odmora u slučaju prenošenja ugovora o radu na novog poslodavca. Iako ovdje nije riječ o prestanku radnog odnosa, jer se ugovori o radu prenose prema samom Zakonu na novog poslodavca, svakako valja pozornost, kada govorimo o korištenju prenesenog godišnjeg odmora, posvetiti i ovom slučaju.

Hoće li će »stari« poslodavac biti u obvezi radniku osigurati pravo na godišnji odmor, uključujući i isplatu naknade za neiskorišteni godišnji odmor, ovisi o činjenici je li došlo do prijenosa ugovora o radu na novog poslodavca ili su ugovori o radu sa starim poslodavcem otkazani te su sklopljeni novi ugovori o radu s novim poslodavcem.

Naime, odredbom članka 137. ZR-a propisano je da ako se statusnom promjenom ili pravnim poslom na novog poslodavca prenese poduzeće, dio poduzeća, gospodarska djelatnost ili dio gospodarske djelatnosti, a koji zadržava svoju gospodarsku cjelovitost, na novog se poslodavca prenose svi ugovori o radu radnika koji rade u poduzeću ili dijelu poduzeća koji je predmet prenošenja, odnosno koji su vezani uz obavljanje gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti koja je predmet prenošenja.

Radnici čiji su ugovori o radu preneseni onako kako je opisano, zadržavaju sva prava iz radnog odnosa koja su stekli do dana prenošenja ugovora o radu.

Uzimajući u obzir činjenicu da kod instituta prenošenja ugovora o radu nije potrebno raskidati »stare« ugovore o radu te sklapati »nove«, već izvršiti prijenos tih ugovora na novog poslodavca, mišljenja smo da stari poslodavac nije u obvezi radniku regulirati pravo na godišnji odmor, već ta obveza prelazi na poslodavca na kojeg su ugovori o radu preneseni^[10].

Radniku radni odnos prestaje 1. lipnja 2019. Prije prestanka radnog odnosa on ima pravo iskoristiti preostali godišnji odmor iz 2018. (osim ako ga je već prije iskoristio) te godišnji odmor za pet mjeseci tekuće godine, odnosno 5/12 punog godišnjeg odmora za 2019.

Prema članku 79. ZR-a, u trajanje godišnjeg odmora ne uračunavaju se: 

No, ako bi prema rasporedu radnog vremena radnik na dan blagdana ili neradnog dana određenog zakonom trebao raditi, a toga dana na svoj zahtjev koristi godišnji odmor, u trajanje godišnjeg odmora uračunava se i taj dan^[11]. To bi se odnosilo na situaciju da radnik traži jedan dan godišnjeg odmora baš određenog dana. Ako, pak, radnik godišnji odmor koristi prema redovitom rasporedu godišnjeg odmora odnosno prema odluci poslodavca (primjerice, tjedan u 6. mjesecu kada radnik koristi preostali »stari« godišnji odmor),neradni dani i blagdani neće se računati u godišnji odmor.

Da bi radnik, ako ispunjava i ostale uvjete, mogao prenijeti godišnji odmor iz godine u kojoj je stečen u sljedeću kalendarsku godinu, mora se vratiti na rad prije 30. lipnja jer se preneseni godišnji odmor mora iskoristiti do 30. lipnja »iduće godine« (osim u slučaju iz čl. 84. st. 5. i 6. ZR-a, kada se taj godišnji odmor može iskoristiti do kraja kalendarske godine). 

• No, mora li radnik godišnji odmor iz prethodne godine iskoristiti do 30. lipnja tekuće godine ili do tada samo započeti koristiti taj godišnji odmor?

Prema dikciji odredbe ZR-a koja to pitanje uređuje, moglo bi se zaključiti da je radnik dužan do 30. lipnja iskoristiti godišnji odmor u cijelosti. Međutim, takvo tumačenje bilo bi suprotno Konvenciji Međunarodne organizacije rada br. 132 o plaćenom godišnjem odmoru, koja je postala dio pravnog poretka Republike Hrvatske. Naime, prema toj Konvenciji dio plaćenog godišnjeg odmora u neprekidnom trajanju od najmanje dva radna tjedna odobrava se i koristi najkasnije u roku godine dana, a ostatak plaćenog godišnjeg odmora najkasnije u roku 18 mjeseci od kraja godine u kojoj je ostvareno pravo na odmor. Takvo razmišljanje potvrđuje i mišljenje Ministarstva rada, KLASA: 110-01/02-01/372, URBROJ: 524-04/2-02-2 od 23. listopada 2002. Prema tom mišljenju: »poslodavac može odlučiti da radnik korištenje u iduću godinu prenesenog dijela godišnjeg odmora počne koristiti prije 30. lipnja, a korištenje završi nakon tog datuma, jer se radi o pravu radnika koje mu poslodavac ne smije uskratiti, a ako bi ga uskratio bio bi odgovoran za prouzročenu štetu i počinio bi prekršaj; razlog je u tome da je mnogo teža povreda prava radnika ako mu nije omogućeno korištenje dijela godišnjeg odmora nego ako mu je korištenje godišnjeg odmora za prethodnu godinu omogućeno nakon, umjesto do 30. lipnja iduće godine.«.

ZR propisuje da je ništetan svaki sporazum kojim bi bilo ugovoreno odricanje od prava na godišnji odmor, odnosno isplati naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora (čl. 80. ZR-a). Poslodavac koji bi, unatoč takvoj izričitoj zabrani sklapanja sporazuma o odricanju prava na godišnji odmor, takav sporazum sklopio s radnikom, počinio bi prekršaj iz grupe najtežih prekršaja, za koji je propisana iznimno visoka novčana kazna. Naime, člankom 229. ZR-a propisano je da će se novčanom kaznom od 61.000,00 do 100.000,00 kazniti za prekršaj poslodavac pravna osoba ako s radnikom sklopi sporazum o odricanju od prava na godišnji odmor, odnosno o isplati naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora. Nadalje, istim je člankom propisano da će se novčanom kaznom od 7.000,00 do 10.000,00 kuna za navedeni prekršaj kazniti poslodavac fizička osoba i odgovorna osoba pravne osobe, a ako je prekršaj počinjen u odnosu na maloljetnika, iznos novčane kazne uvećava se dvostruko.

Člankom 81. ZR-a propisano je da za vrijeme korištenja godišnjeg odmora radnik ima pravo na naknadu plaće, čija se visina određuje kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a najmanje u visini radnikove prosječne mjesečne plaće isplaćene u prethodna tri mjeseca. Ako radniku u prethodna tri mjeseca prije korištenja godišnjeg odmora nije isplaćena plaća nego naknada plaće, kao osnovica za utvrđivanje naknade plaće za vrijeme godišnjeg odmora trebala bi se uzeti ona plaća koju bi radnik primio da je radio.

Osim toga, ZR-om jepropisano postupanje poslodavca u slučaju da radniku, kojemu prestane radni odnos, ostanu neiskorišteni dani pripadajućeg godišnjeg odmora. Budući da više ne postoji mogućnost da poslodavac izda potvrdu o korištenju godišnjeg odmora na temelju koje bi preostale dane godišnjeg odmora radnik mogao iskoristiti kod novog poslodavca, još je Zakonom o radu (Nar. nov., br. 149/09) bilo propisano da je u slučaju prestanka ugovora o radu, poslodavac dužan radniku koji nije iskoristio godišnji odmor u cijelosti, isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora. Istim je člankom tog prije važećeg Zakona (čl. 61.) bilo, također, propisano da se ta naknada određuje sukladno odredbi o izračunu visine naknade plaće za vrijeme godišnjeg odmora, razmjerno broju dana neiskorištenoga godišnjeg odmora.

Tako jasnu i preciznu odredbu zamijenila je odredba članka 82. novog Zakona o radu, koja je u biti gotovo ista kao i članak 61. prijašnjeg Zakona o radu, s tim da je u članku 82. ispušten dio o načinu izračuna naknade za neiskorišteni godišnji odmor. Međutim, unatoč tome što je taj dio u novom Zakonu o radu ispušten, bilo bi logično i nadalje tumačiti da se naknada za neiskorišteni godišnji odmor određuje onako kako se određuje naknada za redovito korištenje godišnjeg odmora. Naime, ako se za korištenje godišnjeg odmora dobiva naknada plaće u određenom iznosu (koji je propisan Zakonom), ne nalazimo uporište da se naknada za neiskorišteni godišnji odmor za isti broj dana isplaćuje u nekom drugom iznosu. Stoga, i tu naknadu treba izračunavati prema pravilu za izračun naknade plaće za korištenje godišnjeg odmora.

[1]Zakon o radu (Nar. nov., br. 93/14 i 127/07 - u nastavku teksta: ZR).
[2]Pravo na pet tjedana godišnjeg odmora imali bi radnici koji rade na poslovima na kojima ih, uz primjenu mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, nije moguće zaštititi od štetnih utjecaja (dakle, koji jesu poslovi s posebnim uvjetima rada) i na kojima se, ujedno radno vrijeme s te osnove skraćuje razmjerno štetnom utjecaju uvjeta rada na zdravlje i radnu sposobnosti radnika, a poslovi te trajanje radnog vremena na njima, utvrđeni su posebnim propisom (Irena Cvitanović: »Novo uređenje i sporna pitanja vezana uz godišnje odmore«, rad u zborniku »Aktualnosti u radnim odnosima - 2015.«, Novi informator d.o.o., Zagreb, 2015. (u nastavku teksta: I. Cvitanović, op. cit.), str. 47.
[3]Mišljenje Ministarstva rada i mirovinskoga sustava,Službeno, Zagreb, 4. srpnja 2016.
[4] Ovdje treba napomenuti da je, sukladno mišljenju Ministarstva rada i mirovinskoga sustava, KLASA: 110-01/16-01/69; URBROJ: 524-03-01-0112-16-2, Zagreb, 25. svibnja 2016., »pravo na godišnji odmor pravo kojeg se radnik ne može odreći, a postupanje poslodavca protivno odredbama Zakona o radu (Narodne novine, broj 93/14) kojima je regulirano navedeno pravo (ako radniku ne omogući korištenje godišnjeg odmora na način i pod uvjetima propisanim Zakonom), sankcionirano je kao jedan od težih prekršaja poslodavca. Slijedom navedenog, neomogućavanje korištenja godišnjeg odmora radniku u skladu sa Zakonom o radu, ne oslobađa poslodavca od prekršajne odgovornosti bez obzira na postojanje organizacijskih razloga i bez obzira na njihovu opravdanost.«
[5] Prava iz Zakona o rodiljnim i roditeljskim potporama (Nar. nov., br. 85/08, 110/08, 34/11, 54/13, 152/14 i 59/17).
[6] Takvo stajalište zastupa i Ministarstvo rada i mirovinskog sustava, izraženo u mišljenju od 27. kolovoza 2014.
[7] Poslodavac odluku o korištenju godišnjeg odmora može donijeti i za vrijeme trajanja privremene nesposobnosti za rad ako je iz liječničke potvrde vidljivo do kada će privremena nesposobnost za rad radnika trajati, uz napomenu da radnik ne može koristiti godišnji odmor za vrijeme trajanja privremene nesposobnosti za rad (mišljenje Ministarstva rada i mirovinskoga sustava, Službeno, Zagreb, 20. listopada 2016.).
[8] Irena Cvitanović, Krešimir Rožman: Godišnji odmor (prava i obveze radnika i poslodavaca), Radno pravo, 2015., str. 28.
[9] Godišnji odmor ne može se koristiti nakon prestanka radnog odnosa. U tom slučaju poslodavac isplaćuje radniku novčanu naknadu za neiskorišteni dio godišnjeg odmora (mišljenje Ministarstva rada i mirovinskoga sustava, Službeno, Zagreb, 30. prosinca 2015.).
[10] Mišljenje Ministarstva rada i mirovinskoga sustava, Službeno, Zagreb, rujan 2018.
[11] Mišljenje Ministarstva rada i mirovinskoga sustava,Službeno, Zagreb, 26. lipnja 2015.