Nedavno je Sud Europske unije (u nastavku teksta: Sud EU) povodom zahtjeva za prethodnu odluku na temelju čl. 267. Ugovora o funkcioniranju EU, koji je uputio Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Visoki sud Katalonije, Španjolska), analizirao primjenu Direktive Vijeća 92/85/EEZ od 19. listopada 1992. o uvođenju mjera za poticanje poboljšanja sigurnosti i zdravlja na radu trudnih radnica te radnica koje su nedavno rodile ili koje doje (u nastavku teksta: Direktiva).

Odluka Suda EU, prije svega, odnosi se na otkazivanje trudnici u postupku kolektivnog otkazivanja, ali njome se razjašnjavaju neke dvojbe koje imaju puno šire značenje i učinke od značenja i učinaka koji imaju u postupku kolektivnog otkazivanja.

Prema čl. 34. Zakona o radu, za vrijeme trudnoće odnosno u roku petnaest dana od prestanka trudnoće poslodavac ne smije otkazati ugovor o radu trudnici.

Otkaz je ništetan ako je na dan davanja otkaza poslodavcu bilo poznato postojanje trudnoće ili ako radnica u roku petnaest dana od dostave otkaza obavijesti poslodavca o postojanju trudnoće te o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlaštenog liječnika ili drugog ovlaštenog tijela.

Ipak, ugovor o radu trudnice prestaje smrću poslodavca fizičke osobe, prestankom obrta po sili zakona ili brisanjem trgovca pojedinca iz registra, a i tijekom provedbe postupka likvidacije u skladu s posebnim propisom, trudnici se može otkazati zbog poslovno uvjetovanih razloga.

Dakle, načelno trudnici je zabranjeno otkazati ugovor o radu bilo kojom vrstom otkaza, i redovitim i izvanrednim, osim ako nije riječ o iznimkama koje su propisane, pri čemu se posebno ističe poslovno uvjetovani otkaz u postupku likvidacije.

U predmetu C-103/16 od 22. veljače 2018.Sud EU donio je odluku prema kojoj čl. 10. toč. 1. Direktive^[1] treba tumačiti tako da mu se ne protivi nacionalni propis kojim se omogućuje davanje otkaza trudnoj radnici zbog kolektivnog otkazivanja, u smislu čl. 1. st. 1. toč. (a) Direktive Vijeća 98/59/EZ od 20. srpnja 1998. o usklađivanju zakonodavstava država članica u odnosu na kolektivno otkazivanje.

Nadalje, čl. 10. toč. 2. Direktive treba tumačiti tako da mu se ne protivi nacionalni propis koji poslodavcu omogućava davanje otkaza trudnoj radnici u okviru kolektivnog otkazivanja, a da joj pritom ne navede druge razloge osim onih koji opravdavaju to kolektivno otkazivanje, pod uvjetom da su navedeni objektivni kriteriji na temelju kojih su određeni radnici koji su postali višak.

Članak 10. toč. 1. Direktive treba tumačiti tako da se toj odredbi protivi nacionalni propis koji s naslova prevencije, u načelu, ne zabranjuje davanje otkaza trudnoj radnici, radnici koja je nedavno rodila ili koja doji, i koji samo, s naslova obeštećenja, predviđa ništetnost toga otkaza ako je on nezakonit.

Članak 10. toč. 1. Direktive treba tumačiti u smislu da mu se ne protivi nacionalni propis koji, u okviru kolektivnog otkazivanja u smislu Direktive 98/59, ne predviđa ni prioritet pri očuvanju radnih mjesta ni prioritet pri premještaju koji bi se prije toga otkazivanja primjenjivali na trudne radnice, radnice koje su nedavno rodile ili radnice koje doje, ne isključujući ipak mogućnost za države članice da osiguraju viši stupanj zaštite trudnim radnicama, radnicama koje su nedavno rodile ili radnicama koje doje.

Vezano uz to pitanje Sud EU posebno ističe da je u čl. 10. Direktive, s jedne strane, u skladu s točkom 1. toga članka propisana obveza država članica da poduzimaju mjere potrebne kako bi, u načelu, zabranile davanje otkaza (trudnim) radnicama. S druge strane, u točki 3. navedenog članka propisano je da su države članice dužne poduzimati potrebne mjere kako bi zaštitile radnice od posljedica otkaza koji je nezakonit na temelju točke 1. istog članka. 

S obzirom na te dvije odredbe, Sud EU ističe da čl. 10. Direktive izrijekom uvodi razlikovanje između, s jedne strane, preventivne zaštite od samog otkaza i, s druge strane, zaštite, s naslova obeštećenja, od posljedica otkaza. Stoga pravilno prenošenje toga članka zahtijeva od država članica da uspostave tu dvostruku zaštitu.

Kada je riječ o preventivnoj zaštiti od otkazivanja trudnim radnicama (kao i radnicama koje su nedavno rodile i koje doje), rizik od otkaza zbog razloga vezanih uz njihovo stanje može imati štetne posljedice na fizičko i psihičko stanje trudnih radnica, radnica koje su nedavno rodile ili radnica koje doje, tako da je potrebno predvidjeti zabranu otkazivanja tim radnicama. Upravo zbog štetnih učinaka koje rizik od otkaza može imati na fizičko i psihičko stanje trudnih radnica, radnica koje su nedavno rodile i radnica koje doje, koji uključuju osobito ozbiljan rizik da trudna radnica svojevoljno okonča svoju trudnoću, zakonodavac Unije, na temelju čl. 10. Direktive, predvidio je posebnu zaštitu za žene, tako što je zabranio da im se da otkaz tijekom razdoblja od početka njihove trudnoće do kraja rodiljnog dopusta (presude od 14. srpnja 1994., Webb, C-32/93, EU:C:1994:300, toč. 21. i od 11. studenoga 2010., Danosa, C-232/09, EU:C:2010:674, toč. 60.).

Zaštita koja je čl. 10. Direktive propisana, isključuje kako donošenje odluke o otkazu, tako i pripreme za davanje otkaza, poput traženja i osiguravanja konačne zamjene predmetnog zaposlenika zbog trudnoće i/ili rođenja djeteta (vidjeti u tom smislu presudu od 11. listopada 2007., Paquay, C-460/06, EU:C:2007:601, toč. 33.).

Uzimajući u obzir štetne posljedice za fizičko i psihičko stanje trudnih radnica (kao i radnica koje su nedavno rodile i koje doje) koje može nanijeti rizik od otkaza, zaštita s naslova obeštećenja, čak i u slučaju da dovede do vraćanja na posao radnice koja je dobila otkaz i isplate plaća koje nisu primljene zbog otkaza, ne može zamijeniti preventivnu zaštitu. 

Slijedom toga, kako bi se osiguralo vjerno prenošenje čl. 10. Direktive kao i zaštita trudnih radnica, radnica koje su nedavno rodile ili radnica koje doje, s obzirom na rizik od otkaza, države članice ne mogu se ograničiti samo na to da predvide, s naslova obeštećenja, ništetnost tog otkaza kad on nije opravdan.

Da bi se u potpunosti shvatilo značenje ove odluke Suda EU na naše zakonodavstvo i sudsku praksu, prije svega, potrebno je utvrditi sličnosti i razlike španjolskog zakonodavstva s našim zakonodavstvom.

Razlika je da u Španjolskoj načelno nije zabranjeno otkazati ugovor o radu trudnici.

Naš Zakon o radu takvu načelnu zabranu propisuje, i to glede redovitog i izvanrednog otkaza ugovora o radu, osim u postupku likvidacije.

Sličnost se sastoji u tome da je i u našem zakonodavstvu dopušteno tvrditi i dokazivati da je otkaz nedopušten i ako radnik uspije u sporu, ima pravo vratiti se na posao i pravo na naknadu plaće za vrijeme prekida rada koji je posljedica nedopuštenog otkaza.

S obzirom na te sličnosti i razlike, stajalište Suda EU o načelnoj mogućnosti otkaza ugovora o radu trudnoj radnici u postupku kolektivnog otkazivanja bio bi u Republici Hrvatskoj primjenjiv samo kada se otkaz daje u postupku likvidacije, a ne i načelno u postupku kolektivnog otkazivanja (kada se ne provodi likvidacija poslodavca). 

Pod istim pretpostavkama bilo bi aktualno i stajalište o (ne)postojanju obveze navođenja posebnih razloga u postupku kolektivnog otkazivanja ugovora o radu trudnoj radnici kao i o (ne)postojanju obveze davanja prednosti trudnim radnicama prilikom otkazivanja odnosno davanja prioriteta pri premještaju. 

Konačno, s obzirom na to da naše nacionalno zakonodavstvo načelno preventivno zabranjuje davanje otkaza trudnoj radnici, stajalište vezano uz nacionalna zakonodavstva koja načelno ne zabranjuju otkaz trudnim radnicama, u pravilu, nije primjenjiv^[2]. Tek kada otkaz trudnicama ne bi bio načelno zabranjen, tada bi ostatak pravnog stajališta bio primjenjiv, a značio bi da samo vraćanje na posao i naknada plaće nakon utvrđenja nedopuštenosti otkaza ne mogu nadomjestiti preventivnu zaštitu (načelnu zabranu otkaza). 

Ovdje posebno treba još istaknuti da je u našem pravnom sustavu zabranjena diskriminacija na temelju spola i prema Zakonu o suzbijanju diskriminacije (Nar. nov., br. 85/05) i prema Zakonu o ravnopravnosti spolova (Nar. nov., br. 16/03, 14/08 i 82/08)^[3], kao najvažnijim zakonima iz palete antidiskriminacijskog zakonodavstva. Diskriminacija na temelju spola osnova je za trudnice da potražuju naknadu štete prema propisima koji uređuju obvezne odnose (čl. 11. Zakona o suzbijanju diskriminacije i čl. 30. Zakona o ravnopravnosti spolova). Dakle, mogu dokazivati da im je nastala šteta diskriminatornom radnjom poslodavca i kada to dokažu, imaju pravo na naknadu pretrpljene štete.

[1] Članak 10. navedene Direktive, naslovljen »Zabrana otpuštanja«, propisuje:»Kako bi se radnicama u smislu članka 2. zajamčilo korištenje prava na sigurnost i zaštitu zdravlja koja im se priznaju ovim člankom, propisuje se da:1. države članice poduzimaju potrebne mjere kako bi zabranile otpuštanje radnica u smislu članka 2. tijekom razdoblja od početka njihove trudnoće do kraja rodiljnog dopusta iz članka 8. stavka 1. osim u izvanrednim slučajevima nevezanim za njihovo stanje koje dopušta nacionalno zakonodavstvo i/ili praksa, pri čemu, prema potrebi, svoj pristanak mora dati nadležno tijelo;2. ako radnica u smislu članka 2. bude otpuštena tijekom razdoblja iz točke 1., poslodavac mora pisano navesti dokazano opravdane razloge za njeno otpuštanje;3. države članice poduzimaju potrebne mjere kako bi zaštitile radnice u smislu članka 2. od posljedica otpuštanja koje je nezakonito na temelju točke 1.«
[2] Sud EU posebno naglašava da s obzirom na štetne posljedice za fizičko i psihičko stanje trudnih radnica koje može nanijeti rizik od otkaza, zaštita s naslova obeštećenja, čak i u slučaju da dovede do vraćanja na rad radnice koja je dobila otkaz i isplate plaća koje nisu primljene zbog otkaza, ne može zamijeniti preventivnu zaštitu (načelnu zabranu otkaza).[3]Nepovoljnije postupanje prema ženama na osnovi trudnoće i materinstva smatra se diskriminacijom (i) prema čl. 6. Zakona o ravnopravnosti spolova.