1. Općenito o dopunskom radu

Člankom 61. st. 3. Zakona o radu propisana je mogućnost da radnik koji radi u punom radnom vremenu može sklopiti ugovor o radu s drugim poslodavcem u najduljem trajanju do osam sati tjedno, odnosno do sto osamdeset sati godišnje, samo ako je poslodavac, odnosno ako su poslodavci s kojima radnik već prethodno ima sklopljen ugovor o radu, radniku za takav rad dali pisanu suglasnost.

Ističemo da je dopunski rad radnopravni institut na temelju kojeg se sklapa ugovor o radu, koji uključuje sve propisane obveze poslodavca i radnika koje proizlaze iz takvog radnopravnog odnosa.

Od „klasičnog“ ugovora o radu jedino ga razlikuje to što se na temelju njega može najviše raditi do osam sati tjedno, odnosno stotinu osamdeset sati godišnje. U svemu ostalom ugovor o radu za obavljanje dopunskog rada identičan je „klasičnom“ ugovoru o radu. 

 

2. Tko može raditi u dopunskom radu?

Iz članka 61. st. 3. Zakona o radu proizlazi da se mogućnost dopunskog rada ponajprije odnosi na radnike koji rade u punom radnom vremenu kod jednog poslodavca. Međutim, osim na njih, ovaj se institut odnosi i na radnike koji rade kod više poslodavaca u nepunom radnom vremenu, a koje zajedno čini puno radno vrijeme. 

Potrebno je pritom obratiti pozornost da se za pojedine vrste djelatnosti kolektivnim ugovorom ili drugim izvorom prava može odrediti da puno radno vrijeme iznosi kraće od 40 sati, npr. 30 sati. Budući da je bitno da je riječ o punom radnom vremenu, u tom će slučaju i ti radnici moći sklopiti ugovor o dopunskom o radu, ali pod istim uvjetima kao i ostali radnici, dakle do osam sati tjedno. To konkretno znači da se ne mogu uračunavati sati koliko radnik manje radi kod poslodavca (deset sati) plus propisanih osam sati, odnosno neće moći raditi dodatno osamnaest sati, već osam (premda će imati ukupnu satnicu od 38 sati), kao i radnici koji rade 40 sati tjedno.U odnosu na pitanje koliko puta radnik u jednoj godini može sklopiti ugovor o dopunskom radu, smatramo da nema ograničenja u odnosu na sam broj ugovora. Ako je riječ o istom poslodavcu, to može ovisiti u kojem vremenu iskoristiti limit od ograničenog broja sati od osam sati tjedno, odnosno sto osamdeset sati godišnje. Onog trenutka kad mu prestane ugovor o dopunskom radu, radnik može, ako ima suglasnost svog poslodavca, odmah zaključiti novi ugovor o dopunskom radu. 

3. S kim radnik može sklopiti ugovor o radu za dopunski rad? 

Iz zakonske odredbe jasno proizlazi da se ugovor o dopunskom radu može isključivo sklopiti samo s poslodavcem s kojim radnik nije u radnom odnosu. Dakle, isključeni su iz te mogućnosti poslodavci s kojima radnik već ima sklopljen ugovor o radu.

Ta mogućnost isključivog sklapanja ugovora o radu s poslodavcem s kojim radnik dotad nije bio u radnom odnosu, kogentne je prirode tako da u slučaju statusne promjene i spajanja poslodavaca ugovor o dopunskom radu prestaje po sili zakona.

Nadalje, ugovor o radu za dopunski rad može se sklopiti samo s poslodavcem koji radnika želi zaposliti na poslovima koji prema svojoj naravi i vrsti te ovlastima poslodavca – imaju obilježja poslova radi kojih poslodavac zasniva radni odnos, a ne obilježja ugovora o djelu. 

4. Uvjeti za dopunski rad

Iz odredbe čl. 61. st. 3. Zakona o radu proizlazi da radnik može raditi u dopunskom radu samo ako je poslodavac s kojim radnik već prethodno ima sklopljen ugovor o radu, radniku za takav rad da pisanu suglasnost.^[1] Ako radnik ima više poslodavaca s kojima ima ugovor na nepuno radno vrijeme s kojima ostvaruje puni fond sati od 40 sati tjedno, tada je potrebna suglasnost svih poslodavaca. 

Iz odredbe čl. 61. st. 3. Zakona o radu proizlazi da suglasnost mora biti u pisanom obliku. Pisani oblik je konstitutivni element te suglasnosti, što znači da radnik koji tvrdi da mu je poslodavac dao usmenu suglasnost, ne može ostvariti pravo na dopunski rad niti bi mu u tome pomogao pokušaj dokazivanja postojanje usmene suglasnosti.

Iz zakonske stipulacije proizlazi i djelomično sadržaj suglasnosti jer se navodi da se ona daje „za takav rad“. To bi značilo da davanju suglasnosti prethodi zahtjev radnika u kojemu će biti naveden poslodavac s kojim se zaključuje ugovor o dopunskom radu, vrsta poslova koja će se obavljati, kao i možebitne druge odredbe. Napominjemo da poslodavac ima obvezu obavještavati radničko vijeće o broju i vrsti radnika kojima je dao pisanu suglasnost za dopunski rad kod drugog poslodavca do osam sati tjedno (čl. 149. st. 1. t. 6. Zakona o radu).

Budući da je dopunski rad dopušten samo uz suglasnost poslodavca, mišljenja smo da je davanje suglasnosti pravo, a ne obveza poslodavca, tako da ako ne želi dati suglasnost, nije obvezan to ni posebno obrazlagati.

Suglasnost se može dati na određeno (kraće) vrijeme ili bez određenog trajanja. Pritom Zakon o radu ne određuje može li poslodavac svoju suglasnost naknadno povući. Vezano uz to pitanje slažemo se s razmišljanjem pojedinih autora da je suglasnost jednostrana izjava poslodavca i da bi se stoga mogla povući.^[2]Naime, kad se u obzir uzme da poslodavac može opozvati odobrenje radniku koje mu je dao za obavljanje poslova iz djelatnosti koju obavlja i poslodavac (zakonska zabrana utakmice) te kad se u obzir uzme činjenica da bi poslodavci mogli izbjegavati davanje suglasnosti ako ga ona trajno veže, tada se logičnim nameće zaključak da poslodavac može povući suglasnost.

Svakako da poslodavac može, radi svoje sigurnosti, suglasnost dati i pod određenim uvjetom tako da je u slučaju ispunjenja uvjeta može i povući. Suglasnost se može dati i pod ugovorenim otkaznim rokom, tako da će prestati nakon opoziva i isteka otkaznog roka.

Iz navedenoga proizlazi da bi pisana suglasnost trebala prethoditi sklapanju ugovora o radu za dopunski rad.

Sklapanje ugovora o dopunskom radu uvjetovano je i ograničenjem vezano uz broj sati rada. Naime, radnik i poslodavac ne mogu sklopiti ugovor o radu za dopunski rad koji bi bio dulji od osam sati tjedno, odnosno više od sto osamdeset sati godišnje. 

Sljedeći uvjet za obavljanje dopunskog rada jest da se ugovor o radu sklapa s novim poslodavcem. Kao što smo već istaknuli, taj ugovor ne razlikuje se od ugovora o radu koji radnik ima za puno radno vrijeme, osim po duljini radnog vremena. Ako bi radnik i poslodavac propustili sklopiti ugovor o radu, smatramo da bi se i u tom slučaju primjenjivala odredba čl. 14. st. 2. Zakona o radu, prema kojoj propust ugovornih stranaka da sklope ugovor o radu u pisanom obliku, ne utječe na postojanje i valjanost toga ugovora, odnosno da je poslodavac dužan izdati pisanu potvrdu o sklopljenom ugovoru o radu (st. 3.).

Budući da se taj ugovor o radu od ugovora kojim je radnik već zasnovao radni odnos, razlikuje samo po duljini trajanja radnog vremena, to znači da novi poslodavac ima iste obveze kao i radnikov poslodavac. Stoga, ako je posebnim zakonom propisana obveza raspisivanja natječaja za zasnivanje radnog odnosa u javnoj djelatnosti (primjerice, čl. 107. st. 1. Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi), tada će to obvezivati i poslodavca koji želi primiti radnika za dopunski rad. Jednostavno zato što nije izuzet od te obveze. 

5. Može li se dopunski rad ugovoriti s više poslodavaca? 

Radnik, dakle, može obavljati dopunski rad za više poslodavaca, ali njegov ukupan dopunski rad kod svih poslodavaca ne smije prekoračiti propisano tjedno vrijeme od 8 sati ili 180 sati godišnje (primjerice, radi kod dvojice po 4 sata tjedno). Smatramo da radnik pritom od poslodavca kod kojeg radi puno radno vrijeme mora dobiti suglasnost za rad za svakog od poslodavaca kod kojeg radi. To zato što je zakonom predviđena mogućnost rada jedino pod uvjetom da je poslodavac dao suglasnost. Već smo istaknuli da davanju suglasnosti prethodi zahtjev radnika u kojemu će biti naveden poslodavac s kojim se zaključuje ugovor o dopunskom radu. Naime, pri davanju suglasnosti poslodavac će voditi računa ne samo o potrebi radnika, već i svojim interesima te je moguće da mu ne odgovara da njegov radnik ne radi za određenog drugog poslodavca (konkurenta djelatnost, mogućnost odavanja poslovne tajne i sl.). 

Dakle, prvi bi poslodavac trebao dati suglasnost za oba poslodavca kod kojih će radnik obavljati dopunski rad.

6. Trajanje ugovora o dopunskom radu

Dopunski rad obavlja se na temelju ugovora o radu koji bi u pravilu trebao biti na određeno vrijeme. Kažemo u pravilu jer bi iz naravi tog instituta trebalo proizlaziti da se radnika zapošljava na povremenim poslovima (kako je naglašeno u prijedlogu zakona). To bi proizlazilo i iz maksimalne tjedne satnice od osam sati jer ako radnik radi po toj satnici, on će tada godišnju satnicu od 180 sati odraditi u vremenu manje od šest mjeseci (8 sati tjedno; 32 sata mjesečno; 180 sati godišnje = 5,6 mjeseci). Dakle, ako profesor dopunski radi svih osam sati tjedno u drugoj školi jer ona potrebu za tom satnicom, tada će njegov ugovor o radu biti na određeno vrijeme jer će trajati manje od godinu dana. 

Međutim, ako pođemo od činjenice da Zakonom o radu nije propisano da se ugovor o dopunskom radu sklapa na određeno vrijeme, odnosno da nije zabranjeno sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme, tada bi trebalo zaključiti da se takav ugovor može zaključiti ne samo na određeno već i na neodređeno vrijeme. 

Da bi se to ostvarilo, radnik i poslodavac trebali bi dogovoriti da radnik kod njega ne radi više od 3 sata tjedno (180 sati godišnje: 52 tjedna/godini =3,4 sata tjedno). Ako bi u ugovor upisali veću tjednu satnicu, tada bi se ograničeni broj sati od 180 godišnje potrošio prije isteka jedne godine i ugovor bi bio na određeno, a ne na neodređeno vrijeme.

Moglo bi se napraviti i kombinirani raspored: da radnik jedan tjedan radi osam sati, a drugi tjedan ne radi, ili da jedan tjedan radi šest sati, a drugi tjedan dva sata. Bitno je da tijekom godine ne prijeđe ukupno 180 sati.

Takav ugovor će obvezivati obje ugovorne strane dok god egzistiraju uvjeti koji za takav rad moraju postojati, a to je da radnik ne radi dulje od osam sati tjedno, odnosno stotinu osamdeset sati godišnje i da njegov prvi poslodavac u međuvremenu nije opozvao svoju suglasnost. Naveli smo da je moguće i da radnikov poslodavac prilikom davanja suglasnosti postavi određene uvjete pa će ugovor prestati i u slučaju ostvarenja predviđenog raskidnog uvjeta.

Kad je ugovor o radu za dopunski rad sklopljen na neodređeno vrijeme, on će sadržavati sve propisane elemente čl. 15. Zakona o radu, pri čemu će se u dijelu koji se odnosi na trajanje redovitog radnog dana ili tjedna upisati dogovoreni tjedni raspored. 

7.  Prava radnika na temelju dopunskog rada

Radnik će za odrađeni rad ostvariti pravo na isplatu plaće. Napominjemo da se prema čl. 62. st. 6. Zakona o radu, plaća i druga materijalna prava radnika (jubilarna nagrada, regres, nagrada za božićne blagdane i slično) utvrđuju i isplaćuju razmjerno ugovorenom radnom vremenu (načelo pro ratatemporis) osim ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije uređeno. 

Isplata plaće za dopunski rad ima isti tretman kao i plaća za redoviti rad, stoga se pri isplati obračunavaju i plaćaju i porez na dohodak prema propisanim stopama i svi doprinosi za obvezna osiguranja. Specifičnost pri obračunu plaće za takav rad samo je u tome što se ne može koristiti osobni odbitak radnika jer poslodavac kod kojeg radnik radi u dopunskom radu, u pravilu, nije u posjedu radnikove porezne kartice (obrazac PK).

Radnik koji ostvaruje plaću kod dvaju (ili više) poslodavaca istovremeno, treba znati da će zbog toga, u pravilu, na godišnjoj razini biti uplaćeno manje poreza i prireza iz plaće te će imati obvezu dodatnog plaćanja poreza i prireza. Naime, pri obračunu plaće svaki od poslodavaca porez će obračunati počevši od najniže porezne stope od 12 %, zbog čega će, na godišnjoj razini, u pravilu, dio plaće potpasti pod oporezivanje višom poreznom stopom od 25 % ili 40 % ovisno o ostvarenoj ukupnoj godišnjoj plaći.^[4]

Radnik bi dopunskim radom ostvario pravo na godišnji odmor. Budući da radnik ima dva poslodavca, to bi se u pravilu trebalo rješavati u skladu s čl. 85. st. 2. Zakona o radu, prema kojem radniku koji radi u nepunom radnom vremenu kod dvaju ili kod više poslodavaca, a poslodavci ne postignu sporazum o istodobnom korištenju godišnjeg odmora, dužni su mu omogućiti korištenje godišnjeg odmora prema njegovu zahtjeva.

Budući da se dopunski rad izjednačava s radom u radnom odnosu, radnik zaposlen u dopunskom radu ostvarivat će prava priznata KU ili nekim drugim izvorom prava, ali u razmjernom dijelu (pro rata temporis). Primjerice, ako je na temelju dopunskog rada kod drugog poslodavca bio u radnom odnosu na dan 25. prosinca, imat će pravo na božićnicu u iznosu od jedne petine svote određene za puno radno vrijeme.

Prema mišljenju Ministarstva rada i mirovinskog sustava, troškovi prijevoza trebali bi se također računati razmjerno vremenu provedenom na radu (sukladno čl. 62. st. 6. Zakona o radu, gdje je propisano da se plaća i druga materijalna prava radnika utvrđuju i isplaćuju razmjerno ugovorenom radnom vremenu).^[5] Čini nam se da se ipak jedino trošak prijevoza ne bi trebao promatrati sukladno načelu razmjernosti jer da bi radnik došao do radnog mjesta, on ima jednak trošak dolaska neovisno o tome koliko je sati odradio taj dan. Koliko nam je poznato, u javnim je službama (dobra) praksa da takvi radnici dobivaju cjeloviti prijevoz. 

8. Obveze poslodavca pri dopunskom radu

Poslodavac kod kojeg radnik obavlja dopunski rad ima iste obveze kao i radnikov poslodavac (ili poslodavci) kod kojeg radi puno radno vrijeme. To znači da mu je obvezan za odrađeni rad isplatiti plaću nakon obavljenog rada. Ako kolektivnim ugovorom ili ugorovom o radu nije drukčije određeno, plaću mu je dužan isplatiti do 15. u sljedećem mjesecu. Plaću mu je dužan isplatiti u novcu i podrazumijeva bruto iznos (čl. 92. st. 4. Zakona o radu) pa čak i u slučaju da je ugovorom o radu ugovorena neto plaća jer se ona i tada preračunava u bruto plaću i tako se isplaćuje.

U slučaju da poslodavac radniku ne isplati plaću za dopunski rad, dužan je uručiti radniku do kraja mjeseca u kojem je plaća dospjela, obračun neisplaćene plaće (čl. 93. st. 2. i 4. Zakona o radu).^[6] Poslodavac je dužan Hrvatskom zavodu za mirovinsko osiguranje dostaviti prijavu o početku osiguranja najranije osam dana prije početka rada, a najkasnije prije samog početka rada radnika. Napominjemo da je zbog specifičnosti e-prijave poslodavac dužan slijediti upute i opcije koje su ponuđene. Naime, e-prijava funkcionira tako da se odabere jedna od ponuđenih osnova, a u slučaju dopunskog rada od osam sati, sustav obračunava taj rad po danima, zbog čega se javlja situacija da je radniku zabilježen rad od 1 sat i 36 minuta dnevno iako radnik nije radio na navedeni način.^[7]To se događa jer aplikacija ne koristi tjedne kao obračunske jedinice. Stoga poslodavac popunjava prijavu tako da označi ugovor o radu s nepunim radnim vremenom, pri čemu će se rad radnika evidentirati u prosjeku po danima neovisno o činjenici što je radnik u stvarnosti kod njega svih osam sati odradio u jednom danu.

Osim plaće, poslodavac je dužan uplatiti doprinose iz i na plaću kao i porez na dohodak i, ako je propisan, prirez porezu na dohodak.

Poslodavac će biti dužan voditi evidenciju o radnom vremenu, pazeći da raspored radnog vremena ne prelazi 180 sati godišnje.

9.  Radno vrijeme i dopunski rad 

Budući da kod ovog instituta Zakon o radu ne propisuje nikakva ograničenja glede dnevnog rasporeda, radnik može, sukladno dogovoru s poslodavcem, to odraditi u više dana u tjednu, ali isto tako i u jednom danu svih osam sati.^[8]

Svakako da će taj raspored ovisiti i o radnikovim obvezama kod njegova prvog poslodavca jer obavljanje dopunskog rada ne predstavlja opravdan razlog za odsutnost s rada tako da bi se radnik u tom slučaju izlagao opasnosti da mu poslodavac otkaže ugovor o radu. Sama činjenica da je poslodavac radniku dao suglasnost, ne podrazumijeva slobodu radnika da dopunski rad obavlja u vrijeme kad je trebao raditi za prvog poslodavca. 

Novi poslodavac koji je s radnikom sklopio ugovor o dopunskom radu, ne može radniku odrediti prekovremeni rad jer je zakonom ograničeno na maksimalno osam sati tjedno, odnosno sto osamdeset sati godišnje.

U odnosu na prvog poslodavca potrebno je istaknuti sljedeće. Člankom 65. st. 1. Zakona o radu propisano je da u slučaju više sile, izvanrednog povećanja opsega poslova i u drugim sličnim slučajevima prijeke potrebe radnik je na pisani zahtjev poslodavca dužan raditi dulje od punog, odnosno nepunog radnog vremena (prekovremeni rad). Stavkom 3. propisano je da ako radnik radi prekovremeno, ukupno trajanje rada radnika ne smije biti dulje od pedeset sati tjedno.

Stavkom 6. istog članka propisano je, između ostalog, i da radnik koji radi u dopunskom radu može raditi prekovremeno samo ako dostavi poslodavcu pisanu izjavu o pristanku na takav rad, osim u slučaju više sile.

Ako radnik koji radi u dopunskom radu radi prekovremeno za svog poslodavca (dao je pristanak), postavlja se pitanje koliko sati tjedno on može raditi. Budući da je čl. 65. st. 3. Zakona o radu propisano da ako radnik radi prekovremeno, ukupno trajanje rada radnika ne smije biti dulje od pedeset sati tjedno, pa proizlazi da ne može raditi dulje od navedene satnice. Dakle, ne mogu se zbrajati maksimalno dopušteni prekovremeni sati (50) plus dopunski sati od 8 sati, već bi se trebalo rasporediti i uskladiti prekovremene sate i dopunske sate da ne prelaze 50 sati tjedno (primjerice, ako dopunski radi 5 sati tjedno, tada može još najdulje 5 sati raditi prekovremeno, odnosno ako radi 8 sati tjedno, tada prekovremeno može još samo 2 sata tjedno).

Vidjeli smo da Zakon o radu dodatni rad ograničava glede radnog vremena do osam sati tjedno, što zajedno s punim radnim vremenom od 40 sati čini 48 sati, a to je u skladu s Direktivom 2003/88/EZ Europskog parlamenta i Vijeća od 4. studenoga 2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena.

Člankom 66. st. 8. Zakona o radu propisano je da ako je radno vrijeme radnika nejednako raspoređeno, radnik u svakom razdoblju od četiri uzastopna mjeseca ne smije raditi dulje od prosječno 48 sati tjedno, uključujući prekovremeni rad. Budući da radnik s dodatnim radnim vremenom već radi 48 sati tjedno, proizlazi da ne bi mogao raditi u nejednakom rasporedu radnog vremena.

Isto tako, čl. 67. st. 1. Zakona o radu propisano je da ako narav posla to zahtijeva, puno ili nepuno radno vrijeme može se preraspodijeliti tako da tijekom razdoblja koje ne može biti dulje od dvanaest neprekidnih mjeseci, u jednom razdoblju traje dulje, a u drugom razdoblju kraće od punog ili nepunog radnog vremena, tako da prosječno radno vrijeme tijekom trajanja preraspodjele ne smije biti dulje od punog ili nepunog radnog vremena.

Budući da je st. 4. istog članka propisano da ako je radno vrijeme preraspodijeljeno, ono tijekom razdoblja u kojem traje dulje od punog ili nepunog radnog vremena, uključujući i prekovremeni rad, ne smije biti dulje od četrdeset osam sati tjedno, proizlazi da radnik s dopunskim radom ne bi mogao raditi ni u preraspodjeli do četrdeset osam sati tjedno.^[9]

10. Zaključak

Institut dopunskog rada mogao bi biti donekle i iskoristiv u praksi kao dopunsko zapošljavanje radnika i omogućavanje poslodavcima da osiguraju privremeno i povremeno zapošljavanje radnika radi svojih potreba. Međutim, da bi se to ostvarilo i ovaj institut bio primjenjiv u praksi, potrebno ga je prije svega precizno definirati, odnosno odrediti, ali i na neki način učiniti fleksibilnijim tako da se donekle pojednostavne prava i obveze stranaka ugovora o dopunskom radu (primjerice, da poslodavac ne mora raspisivati natječaj ako je riječ o dopunskom radu na određeno vrijeme). Možda bi trebalo razmisliti da se smanje obveze poslodavca u odnosu na obveze koje ima poslodavac kod „klasičnog“ ugovora o radu, kako bi bio motiviran što češće koristiti ovaj institut, a to pak znači da to više ne bi bio uobičajeni ugovor o radu, već njegova posebna podvrsta. 

[1] Napominjemo da je čl. 229. toč. 14. Zakona o radu propisano da poslodavac čini najteži prekršaj (za koji je predviđena novčana kazna za pravnu osobu od 61.000,00 kn do 100.000,00 kn, odnosno kazna od 7.000,00 kn do 10.000,00 kn za odgovornu osobu pravne osobe) ako s radnikom koji radi u punom radnom vremenu sklopi ugovor o radu u trajanju duljem od osam sati tjedno ili duljem od sto osamdeset sati godišnje, ili ako ga sklopi bez da za takav rad radnik ima pisanu suglasnost svoga poslodavca, odnosno poslodavaca. Dakle, novom je poslodavcu u interesu da ne sklapa ugovor o radu o dopunskom radu s radnikom koji nema pisanu suglasnost svog poslodavca.
[2] U tom smislu Rožman, Krešimir: Detaljni komentar Zakona o radu, dopunjeno i izmijenjeno izdanje, Frntić, F. Domagoj i dr., Radno pravo, Zagreb, str. 310.Tako i Trbojević, Goran: Radni odnosi, udžbenik za studente EFFECTUSA, studij financija i prava, str. 40.
[3] U tom smislu je i mišljenje Ministarstva rada i mirovinskog sustava od 30. ožujka 2015.,
[4] U tom smislu Rakijašić, Jasminka, Dopunski rad kod drugog poslodavca, Poslovni Info.
[5] Mišljenje Ministarstva rada i mirovinskog sustava od 10. studenoga 2014.
[6] Ako poslodavac to propusti uručiti radniku, čini najteži prekršaj predviđen čl. 229. toč. 34. Zakona o radu, kojim je za poslodavca predviđena novčana kazna, i to za pravnu osobu od 61.000,00 kn do 100.000,00 kn te kazna od 7.000,00 kn do 10.000,00 kn za odgovornu osoba pravne osobe.
[7] Jelinić, Vedran: Mogućnost dopunskog rada prema Zakonu o radu, Poslovni Info.
[8] U tom smislu je i mišljenje Ministarstva rada i mirovinskog sustava od 27. veljače 2015.
[9] Ako je KU-om ugovoreno da bi radnik pri preraspodjeli mogao raditi do 56 sati tjedno, odnosno do 60 ako poslodavac nije sezonski, tada bi radnik koji radi dopunski mogao raditi u vremenu od 48 sati do 56 odnosno 60.