Prema Zakonu o radu, prigodom sklapanja ugovora o radu može se ugovoriti probni rad, koji ne smije trajati dulje od šest mjeseci.

Probni rad može se ugovoriti i kod ugovora o radu na određeno vrijeme.

Ugovori li se dulji probni rad od onoga zakonom dopuštenog, takva odredba stranke ugovora o radu ne obvezuje i treba smatrati da je ugovoreno najdulje trajanje probnog rada (šest mjeseci), ali ne dulje od toga.

To znači, utemelji li poslodavac nakon razdoblja od šest mjeseci svoju odluku o otkazu ugovora o radu na činjenici trajanja probnog rada, radnik takvu odluku poslodavca može osporiti odnosno tražiti da se utvrdi da nije dopuštena.

Prema Zakonu o radu, nezadovoljavanje radnika na probnom radu predstavlja posebno opravdan razlog za otkaz ugovora o radu.

Zakon o radu još propisuje da poslodavac može otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok (redoviti otkaz), ako za to ima opravdan razlog, u slučaju ako radnik nije zadovoljio na probnom radu (otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu).

Na otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu ne primjenjuju se odredbe Zakona o radu o otkazu ugovora o radu, osim članka 120., članka 121. st. 1. i članka 125. Zakona o radu.

Člankom 120. Zakona o radu propisano je da otkaz mora imati pisani oblik, da poslodavac mora u pisanom obliku obrazložiti otkaz te da se otkaz mora dostaviti osobi kojoj se otkazuje.

Člankom 121. st. 1. Zakona o radu propisano je da otkazni rok počinje teći danom dostave otkaza ugovora o radu.

Člankom 125. Zakona o radu uređuje se sudski raskid ugovora o radu^[1].

S obzirom na to da je Zakonom o radu propisano da se primjenjuje samo stavak 1. iz članka 121. Zakona o radu, valja zaključiti da se ostale odredbe iz članka 121. Zakona o radu koje se odnose na otkazni rok (st. 2.-5.) ne primjenjuju na otkaz zbog neuspjeha probnog rada tako da otkazni rok koji je radniku priznat na temelju odluke o otkazu ugovora o radu zbog nezadovoljavanja na probnom radu uvijek teče neovisno o svim okolnostima i kod njega ne dolazi do prekida.

Nadalje, budući da u odredbama o probnom radu više nije propisana primjena odredaba o neopravdanim razlozima za otkaz^[2]i o vraćanju na posao u slučaju nedopuštenog otkaza, od početka primjene posljednjeg Zakona o radu aktualna je bila dvojba može li radnik dokazivati da je zadovoljio na probnom radu, odnosno da ne postoji posebno opravdan razlog za otkaz u smislu nezadovoljavanja na probnom radu, s tim da umjesto vraćanja na posao sada može tražiti (samo) sudski raskid ugovora o radu.

U stručnim raspravama prevladava stajalište da se otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu može pobijati samo zbog neispunjavanja formalnih pretpostavki za otkaz ugovora o radu (pisani oblik, obrazloženje, pravodobnost) i zato što je otkaz posljedica diskriminacije odnosno šikane^[3]. Ovdje svakako treba dodati i ugovaranje probnog rada onda kada se on nije mogao ugovoriti (npr. prigodom zaključivanja novog ugovora o radu za isto ili slično radno mjesto na kojem je radnik već radio).

Donedavno o tom se pitanju nije mogla pronaći relevantna sudska praksa utemeljena na posljednjem Zakonu o radu. Međutim, odnedavno situacija se promijenila.

Dakle, iz ove odluke Vrhovnog suda RH proizlazi da je dovoljno da poslodavac tvrdi da radnik nije zadovoljio na probnom radu i sudovi neće utvrđivati je li radnik bio kvalitetan radnik, odnosno sudovi neće procjenjivati ocjenu poslodavca o (ne)zadovovoljavanju radnika na probnom radu.

Prema sudskoj praksi, u slučaju otkaza ugovora o radu kojim je ugovoren probni rad, dovoljno je da poslodavac u otkazu naznači da radnik tijekom probnog rada nije svojim radom zadovoljio potrebama radnog mjesta odnosno da nema stručne i druge sposobnosti koje su mu potrebne. Poslodavac, pri tome, ne treba iznositi sve činjenice zbog kojih nije zadovoljan radnikovim radom, već u otkazu treba naznačiti nepovoljnu ocjenu radnikova probnog rada. Sud nema ovlast upuštati se u takvu poslodavčevu ocjenu, osim ako iz činjeničnog stanja proizlazi da je poslodavčeva ocjena posljedica diskriminacije (tako Vrhovni sud RH, poslovni broj Revr 1445/2013 od 30. rujna 2014. i Revr 1432/2014 od 25. kolovoza 2015.)

I prema odluci Vrhovnog suda RH, poslovni broj Revr 1423/2012 od 29. listopada 2014., opravdanost razloga za otkaz zbog toga jer je ocijenjeno da tužiteljica nije zadovoljila uvjete, poslodavac ne treba obrazlagati, pa niti prigovori na način na koji je utvrđeno da radnik ne udovoljava potrebnim uvjetima glede znanja i sposobnosti za određeno radno mjesto, nisu odlučni. U ovom predmetu nije niti utvrđeno na koji je način praćen rad tužiteljice i na koji je način utvrđeno da ona ne zadovoljava.

Prigodom probnog rada poslodavac nije dužan radnika opominjati na kršenje obveza iz radnog odnosa i nije dužan radniku omogućiti iznošenje obrane.

Prema Zakonu o radu, odluku o otkazu donosi poslodavac odnosno osoba koja je ovlaštena donositi takve odluke. Osoba koja će odlučivati je li zaposlenik zadovoljio na probnom radu, može se odrediti prigodom sklapanja ugovora o radu. To može biti i osoba koja prati rad zaposlenika.

Nadalje, prema odluci Vrhovnog suda RH, poslovni broj Revr 1393/2010 od 21. studenoga 2012., prigodom otkazivanja ugovora o radu s ugovorenim probnim radom, zbog toga jer poslodavac ocjenjuje da radnik u probnom roku nije zadovoljio, odlučno je da poslodavac ocjenjuje da radnik nije zadovoljio postavljena mjerila i da je ta ocjena utvrđena na način predviđen ugovorom o radu. U konkretnom slučaju ocjena rada tužiteljice utvrđena je onako kako je predviđeno ugovorom o radu (negativna ocjena tročlane komisije), pa je otkaz tužiteljici zbog nezadovoljstva tuženika u svojstvu poslodavca njezinim radom u probnom roku ocijenjen zakonitim i zbog toga dopuštenim.

Prema odlukama Županijskog suda u Zagrebu, poslovni broj Gžr 1375/2010 od 27. rujna 2011., Vrhovnog suda RH, poslovni broj Revr 1285/2011 od 5. listopada 2011. i Ustavnog suda RH, poslovni broj U-III-1594/2014 od 1. prosinca 2014., s obzirom na smisao i svrhu probnog rada, tijekom kojeg poslodavac provjerava sposobnost i znanje radnika za radno mjesto utvrđeno ugovorom o radu, logično je da ocjenu sposobnosti i stručnosti rada radnika tijekom trajanja probnog rada provodi poslodavac odnosno neposredni rukovoditelj radnika.

Prema odluci Vrhovnog suda RH, poslovni broj Revr 50/2008 od 3. prosinca 2008.,kad je probni rad ugovoren u skladu s odredbama kolektivnog ugovora, kojim je ugovoreno da se stručne i radne sposobnosti radnika provjeravaju na temelju ocjene komisije, to ocjenu komisije čini odlučnom glede mogućnosti i dopuštenosti otkaza ugovora o radu nakon isteka ugovorenog probnog roka.

Kada je, primjerice, kolektivnim ugovorom propisano da ako poslodavac radniku otkaz ne dostavi najkasnije do posljednjega dana probnoga rada, tada se smatra da je zaposlenik zadovoljio na probnom radu, a poslodavac je dužan odluku dostaviti sukladno tom kolektivnom ugovoru.

No, bitno je da se odluka o otkazu donese i da poslodavac pokuša radnika obavijestiti o neuspjehu probnog rada do propisanog roka, a ako dostava zbog neuspješne dostave zaposleniku ne uspije, tada se ne može smatrati da je otkaz zbog toga nedopušten. Naime, u praksi je bilo slučajeva da radnik ne preuzme pismeno na pošti i da odluka o otkazu bude vraćena poslodavcu te da mu zbog toga odluka o otkazu ne bude dostavljena pravodobno. Međutim, zauzeto je stajalište da u takvim okolnostima odluka o otkazu koja je donesena pravodobno i otpremljena radniku pravodobno, nije zbog neuručenja nedopuštena. 

Probni rad može trajati najdulje šest mjeseci.

Unutar toga roka poslodavac može otkazati ugovor o radu redovitim otkazom ugovora o radu. No, u tom roku nije dužan i uručiti odluku o otkazu.

Radnik ima pravo osporavati dopuštenost i ovog otkaza, ali pri tome ne može tvrditi da je on zadovoljio na probnom radu odnosno da je poslodavac krivo procijenio njegovo znanje, sposobnosti, karakterne osobine i vještine.

Zbog toga pravno nije odlučno koliko je podrobno poslodavac otkaz obrazložio. Dovoljno je da je, sukladno odredbama ugovora o radu, pratio rad radnika i zaključio da radnik nije zadovoljio.

[1] Nakon utvrđenja nedopuštenosti odluke o otkazu zbog nezadovoljavanja na probnom radu radnik ne može tražiti vraćanje na posao već samo sudski raskid ugovora o radu. Traži li radnik vraćanje na posao, sud taj dio zahtjeva načelno treba odbiti, a ako radnik ne zatraži sudski raskid ili naknadu štete, sud neće po službenoj dužnosti primijeniti odredbe Zakona o radu o sudskom raskidu. Ipak, nema prepreke da sudski raskid i u ovom slučaju zatraži i poslodavac, ako je radnik propustio to učiniti. No, utvrdi li sud da otkaz zbog neuspjeha probnog rada nije dopušten, a nitko ne zatraži sudski raskid ugovora o radu, radniku će ostati samo deklaracija da otkaz nije dopušten, bez sudskog raskida i onih prava na koja radnik ima prava po toj osnovi.
[2] U prethodnom Zakonu o radu (Nar. nov., br. 149/09) neopravdani razlozi za otkaz bili su privremena nenazočnost na radu zbog bolesti odnosno zbog ozljede, podnošenje žalbe ili tužbe, odnosno sudjelovanje u postupku protiv poslodavca zbog povrede zakona, drugog propisa, kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu, odnosno obraćanje radnika nadležnim tijelima izvršne vlasti, obraćanje radnika zbog opravdane sumnje na korupciju ili u dobroj vjeri podnošenja prijave o toj sumnji odgovornim osobama ili nadležnim tijelima državne vlasti.
[3]Prema odluci VSRH-a, poslovni broj Revr 1728/14 od 19. siječnja 2016., ocjena o radu radnika na probnom radu stvar je slobodne poslodavčeve odluke. Riječ je o dispozitivnim poslodavčevim ovlastima iz ugovora o radu. Opravdanost njegove ocjene o nezadovoljavanju radnika na tom radu ne može biti predmet ispitivanja u sudskom postupku. Napomena: ova odluka o otkazu nije bila utemeljena na posljednjem Zakonu o radu.