1. Uvodno
Hrvatski sabor, na sjednici održanoj 15. srpnja 2014., donio je novi Zakon o radu, koji je objavljen u Narodnim novinama, broj 93/14. Jedne od značajnijih izmjena u odnosu na prije važeći Zakon o radu odnose se na institut privremenog zapošljavanja radnika putem agencija za privremeno zapošljavanje i rada na određeno vrijeme. Smisao je agencija za privremeno zapošljavanje, koje u Republici Hrvatskoj djeluju već deset godina¹, da omoguće poslodavcu dolazak do potrebnih radnika privremenim zapošljavanjem.Pritom je radnik u radnom odnosu u agenciji, a s korisnikom se sklapa ugovor o ustupanju.Milijuni Europljana rade preko agencija za zapošljavanje. Iako svaka zemlja ima svoj propis, Europska unija je u 2008. donijela Direktivu² oradu putem agencija za privremeno zapošljavanje, u kojoj se navode minimalna zajednička prava koja se moraju primjenjivati u svim zemljama te agencijski radnici moraju imati isti tretman kao i stalno zaposleni radnici, za isti posao moraju biti jednako plaćeni, imati isto pravo na pauzu, slobodne dane i godišnji odmor. 

Također, moraju imati priliku prijeći u stalni radni odnos kad se oslobodi radno mjesto. Prema mišljenju sindikalnih partnera, unatoč pravomoćnoj presudi Županijskog suda u Zagrebu³, koji je presudio da radnici koje netko zapošljava preko agencija, moraju imati ista prava kao i oni koji imaju ugovor o radu kod toga poslodavca, sadašnje zakonsko rješenje to onemogućava. Naime, novi ZOR regulira jednaka prava poput radnog vremena, odmora, zaštite trudnica ili mladih, ali ne i materijalna prava poput regresa ili božićnice, čime se agencijski radnik stavlja u nepovoljniji položaj u odnosu na ostale radnike i kao takav poslodavcu je financijski isplativiji. 

Posebno je problematično novo reguliranjeugovora o radu na određeno vrijeme,ali o tome pitanju nije postignuta suglasnost sa socijalnim partnerima. Sindikati smatraju da je ugovor o radu na određeno vrijeme nepovoljan za radnika, jer je njegova socijalna i ekonomska sigurnost mnogo manja od radnika zaposlenoga na neodređeno vrijeme, dok s druge strane poslodavci tvrde da im je zapošljavanje na određeno vrijeme jednostavnije i jeftinije. Direktivom Vijeća 1999/70/EZ od 28. lipnja 1999. o okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme, ugovori o radu na određeno vrijeme propisani su kao iznimka od pravila o zapošljavanju na neodređeno vrijeme, pa se i novim ZOR-om i dalje naglašavaiznimnost sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme. 

Međutim, iz novih odredaba ZOR-a proizlazi da se ograničenje ukupnog trajanja ugovora o radu na određeno vrijeme na tri godine veže samo uz uzastopne ugovore o radu na određeno vrijeme, ali ne i uz prvi ugovor o radu na određeno vrijeme, pa bi takav prvi ugovor mogao trajati do »vječnosti«. To rješenje odgovara poslodavcu, jer mu sesmanjuju troškovi. Prema prije važećem Zakonu, trajanje dvaju ili više uzastopnih ugovora nije moglo biti neprekinuto dulje od tri godine, no nije bilo definirano što je s prvim ugovorom na određeno vrijeme koji će poslodavac sklopiti s radnikom. Sada, iz odredaba novog ZOR-a, proizlazi da se takav ugovor može sklopiti na nekoliko mjeseci, ali i na puno dulje razdoblje, u trajanju od nekoliko godina. 

Taj oblik zapošljavanja javio se kao rezultat razvoja tržišta rada i radnih odnosa, kako bi se postigla veća fleksibilizacija radnih odnosa. Na taj način poslodavci smanjuju troškove poslovanja te im takvo zapošljavanje pogoduje posebno ako je potreba za radnikom određenog profila privremena ili ako se unaprijed ne zna njezino trajanje. Ovdje treba razlikovati posredovanje u zapošljavanju s obzirom na to da ono isključuje izravan ulazak osobe koja posreduje, u radni odnos tako da se njezina djelatnost ograničava na traženje prilike za zaposlenje i nastojanje da se sklopi ugovor o radu radnika i poslodavca. Također, treba razlikovati mogućnost ustupanja radnika povezanom poslodavcu (što je predviđeno kao novina u novom ZOR-u) od privremenog zapošljavanja radnika putem agencija za privremeno zapošljavanje. Naime, u ovom slučaju radi se o tome da poslodavac, kada nema potrebe za radom određenih radnika, može svoga radnika privremeno ustupiti u s njim povezano društvo, u smislu posebnog propisa o trgovačkim društvima, u trajanju od neprekidno najdulje šest mjeseci, na temelju sporazuma sklopljenog između povezanih poslodavaca i pisane suglasnosti radnika.

2.1. Agencija za privremeno zapošljavanje
Agencija za privremeno zapošljavanje kao poslodavac, na temelju ugovora o ustupanju radnika, ustupa radnika drugom poslodavcu (korisniku) za privremeno obavljanje poslova. Agencija može obavljati poslove ustupanja radnika korisnicima, pod uvjetom da je registrirana prema posebnom propisu i upisana u evidenciju ministarstva nadležnog za poslove rada, a uz poslove ustupanja, agencija može obavljati i djelatnosti u svezi sa zapošljavanjem, pod uvjetom da za to posjeduje odgovarajuću dozvolu prema posebnom propisu. Pri obavljanju poslova ustupanja radnika, agencija radniku ne smije naplatiti naknadu za njegovo ustupanje korisniku odnosno naknadu u slučaju sklapanja ugovora o radu između ustupljenog radnika i korisnika te je dužna Ministarstvu rada dostavljati statističke podatke o obavljanju tih poslova. 

2.2. Ugovor o ustupanju radnika korisniku
Odnos između agencije i korisnika uređuje se ugovorom o ustupanju radnika, koji je temelj za rad radnika kod korisnika, a koji u slučaju ustupanja radnika korisniku u inozemstvo, mora sadržavati i posebne podatke. Prema članku 45. novog ZOR-a, ugovor o ustupanju radnika između agencije i korisnika mora biti u pisanom obliku te, osim općih uvjeta poslovanja agencije, mora imati podatke:
- o broju ustupljenih radnika koji su potrebni korisniku
- o razdoblju na koje se ustupaju radnici
- o mjestu rada
- o poslovima koje će ustupljeni radnici obavljati
- o načinu i razdoblju u kojem korisnik mora ispostaviti agenciji obračun za isplatu plaće te propisima koji se kod korisnika primjenjuju na utvrđivanje plaće i
- o osobi koja je ovlaštena za zastupanje korisnika prema ustupljenim radnicima.

U slučaju ustupanja radnika korisniku u inozemstvu, osim navedenih podataka ugovor mora sadržavati i podatke:
- o zakonodavstvu koje se primjenjuje na radni odnos ustupljenog radnika
- o pravima ustupljenog radnika koja se ostvaruju na temelju ovoga i drugih zakona Republike Hrvatske i koja je korisnik dužan osigurati ustupljenom radniku
- o obvezi plaćanja troškova vraćanja u zemlju.

Osim navedenoga, agencija i korisnik mogu ugovoriti da će za ustupljene radnike, za razdoblje u kojem su mu ustupljeni, korisnik voditi propisanu evidenciju o njihovu radnom vremenu te rok i način dostave te evidencije agenciji.

2.3. Ugovor o radu za privremeno obavljanje poslova
Rad preko agencije za privremeno zapošljavanje obavlja se prema ugovoru o radu za privremeno obavljanje poslova, koji agencija skapa s radnikom, a koji može biti sklopljen na neodređeno ili na određeno vrijeme. Člankom 46. novog ZOR-a propisan je obvezni sadržaj takvih ugovora, koji uz podatke propisane kao obvezni sadržaj svih ugovora o radu, moraju sadržavati i dodatne sadržaje, i to: da se ugovor sklapa radi ustupanja radnika za privremeno obavljanje poslova kod korisnika, naznaku poslova za čije će se obavljanje radnik ustupati te obveze agencije prema radniku u razdoblju kada je ustupljen. Također, ovisno o tome sklapa li se ugovor na određeno ili neodređeno vrijeme, navedenim člankom Zakona propisuju se dodatni podaci koje takav ugovor mora sadržavati. Ako se sklapa ugovor na određeno vrijeme, koje je jednako vremenu na koje se radnik ustupa korisniku, ugovor mora sadržavati sljedeće podatke:
- o strankama te njihovu prebivalištu odnosno sjedištu
- o očekivanom trajanju ugovora
- o sjedištu korisnika
- o mjestu rada
- o poslovima koje će ustupljeni radnik obavljati
- o datumu početka i završetka rada
- o plaći, dodacima na plaću i razdobljima isplate plaće
- o trajanju redovitog radnog dana ili tjedna.

2.4. Pravo na plaću i drugi uvjeti rada ustupljenog radnika
Prema članku 46. novog ZOR-a, ustupljeni radnik zaposlen na neodređeno vrijeme u razdoblju kada nije ustupljen korisniku, ima pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće koja mu je isplaćena u prethodna tri mjeseca, osim ako Zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije određeno. Dakle, pravo na naknadu plaće radnika zaposlenog na neodređeno vrijeme, za vrijeme kada nije ustupljen korisniku, u odnosu na prijašnju odredbu ZOR-a nije mijenjano⁴. Međutim, mijenjano je u odnosu na radnike zaposlene na određeno vrijeme, u smislu da njima nije propisano pravo na naknadu plaće kao i za radnike zaposlene na neodređeno vrijeme, kada nisu ustupljeni korisniku.

Ugovor o radu za privremeno obavljanje poslova ustupljenog radnika zaposlenog na određeno vrijeme, koje je jednako razdoblju na koje se radnik ustupa korisniku, sadržava, između ostalog, i podatke o plaći, dodacima na plaću i razdobljima isplate plaće.

Ugovorena plaća i drugi uvjeti rada ustupljenog radnika ne smiju biti utvrđeni u iznosu manjem odnosno nepovoljnijem od plaće odnosno drugih uvjeta rada radnika zaposlenog kod korisnika na istim poslovima, koje bi ustupljeni radnik ostvario da je sklopio ugovor o radu s korisnikom. Novim ZOR-om definira se koji su to drugi uvjeti rada, pa se tako člankom 46. st. 6. propisuje da su drugi uvjeti rada ustupljenog radnika radno vrijeme, odmori i dopusti, osiguranje mjera zaštite na radu, zaštita trudnica, roditelja, posvojitelja i mladih te zaštita od nejednakog postupanja u skladu s posebnim propisom o suzbijanju diskriminacije. 

Iznimno se kolektivnim ugovorom sklopljenim između agencije odnosno udruge agencija i sindikata, u skladu s posebnim propisom, mogu ugovoriti drukčiji uvjeti rada od uvjeta rada radnika zaposlenog kod korisnika na istim poslovima koje obavlja ustupljeni radnik, a koji ne mogu biti nepovoljniji od uvjeta utvrđenih posebnim propisima. Ako se plaća odnosno drugi uvjeti rada ustupljenog radnika ne mogu utvrditi u skladu s netom navedenim, utvrđuju se ugovorom o ustupanju radnika.

2.5. Ograničenje vremena ustupanja radnika
Prema prije važećem članku 28. ZOR-a, bilo je propisano da agencija ne smije ustupati radnika korisniku za obavljanje istih poslova za neprekinuto razdoblje dulje od jedne godine, a prekid kraći od jednog mjeseca nije se smatrao prekidom razdoblja od jedne godine. Sukladno članku 48. novog ZOR-a, korisnik ne smije koristiti rad istog ustupljenog radnika za obavljanje istih poslova za neprekinuto razdoblje dulje od tri godine, osim ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika ili je zbog nekih drugih, objektivnih razloga dopušteno kolektivnim ugovorom, a prekid kraći od dva mjeseca ne smatra se prekidom razdoblja od tri godine.

3. Rad na određeno vrijeme
Sukladno odredbi članka 12. ZOR-a, ugovor o radu može se iznimno sklopiti na određeno vrijeme, za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja. Dakle, ugovor o radu na neodređeno vrijeme je pravilo, dok se ugovor o radu na određeno vrijeme sklapa samo u iznimnim slučajevima. To znači da će poslodavac moći sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme samo ako postoje razlozi koje Zakon propisuje kao razloge zbog kojih se može sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme (npr. do završetka određenog posla, zbog privremenog povećanja opsega posla, do povratka odsutnog radnika itd.). Tako se ograničava poslodavca da, kad god to zaželi, sklapa ugovore o radu na određeno vrijeme.

Nadalje, da bi se spriječila zloporaba u korištenju takvog oblika zapošljavanja, stavkom 2. istog članka ZOR-a propisano je da poslodavac s istim radnikom smije sklopiti uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme (misli se na drugi, treći i svaki sljedeći ugovor o radu na određeno vrijeme, osim prvog) samo ako za to postoji objektivan razlog, koji se u tom ugovoru ili u pisanoj potvrdi o sklopljenom ugovoru o radu mora navesti. Pritom se postojanje objektivnih razloga, kao i ograničenje ukupnog trajanja ugovora o radu na određeno vrijeme na tri godine, veže samo uz uzastopne ugovore o radu na određeno vrijeme, ali ne i uz prvi ugovor o radu na određeno vrijeme.

3.1. Dopušteno vremensko trajanje rada na određeno vrijeme
Razlike u vremenskom trajanju sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme i obveze poslodavca koji s istim radnikom sklapa više uzastopnih ugovora najdulje tri godine, nisu mijenjane. Međutim, novo je određenje članka 12., u kojem se prema jednoj odredbi u rok od tri godine uračunava i trajanje prvog ugovora o radu, a prema drugoj se ne uračunava. Naime, prema članku 12. st. 3. ZOR-a, ukupno trajanje svih uzastopnih ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme, uključujući i prvi ugovor o radu, ne smije biti neprekinuto dulje od tri godine, osim ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika ili je zbog nekih drugih, objektivnih razloga dopušteno zakonom ili kolektivnim ugovorom. To znači da je ugovor o radu na određeno vrijeme moguće sklopiti i na razdoblje dulje od tri godine s istim radnikom, ali samo za različite poslove, kao npr. u slučaju zamjene privremeno odsutnog radnika (dugotrajno bolovanje), pa zamjena za njega može trajati dulje od tri godine ili se zakonom ili kolektivnim ugovorom može propisati da je dopušteno sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme na razdoblje dulje od tri godine. Svaka izmjena odnosno dopuna ugovora o radu na određeno vrijeme koja bi utjecala na produljenje ugovorenog trajanja toga ugovora, smatra se svakim sljedećim uzastopnim ugovorom o radu na određeno vrijeme, a prekid kraći od dva mjeseca ne smatra se prekidom razdoblja od tri godine.

Međutim, dodatnu nejasnoću donosi članak 12. st. 4. ZOR-a, koji ograničenje ukupnog trajanja ugovora o radu na određeno vrijeme na tri godine, veže samo uz uzastopne ugovore o radu na određeno vrijeme, ali ne i uz prvi ugovor o radu na određeno vrijeme, s obzirom na to da je njime propisano da se ograničenja odnosno postojanje objektivnih razloga i ograničenje na tri godine ne odnosi na prvi ugovor o radu na određeno vrijeme. Upravo ta činjenica da se na prvi ugovor o radu na određeno vrijeme ne odnosi ograničenje trajanja toga ugovora do tri godine - znači da će prvi ugovor o radu na određeno vrijeme moći trajati praktički duji broj godina, što je s jedne strane dobro za radnika,jerće takvom radniku biti dodatno ojačana sigurnost s obzirom na to da se u tom razdoblju neće sklapati novi uzastopni ugovori o radu na određeno vrijeme kraćeg trajanja, dok s druge strane i nije, jer omogućuje poslodavcu zloporabu toga instituta, u smislu pojačanog zapošljavanja na određeno vrijeme. Također, takvo bi rješenje u praksi moglo izazvati nedoumicu u smislu trajanja prvog ugovora na određeno vrijeme i sljedećeg uzastopnog ugovora. Međutim, iz navedene odredbe ZOR-a jasno je da se uzastopni ugovori zbrajaju, pa tako npr. ako je poslodavac s radnikom sklopio prvi ugovor na četiri godine, neće moći sklopiti drugi ugovor, a ako je npr. sklopio ugovor na godinu i pol, moći će sklopiti još jedan na godinu i pol (ukupno tri godine).

3.2. Prelazak u rad na neodređeno vrijeme
Kao i u prijašnjem ZOR-u, novim ZOR-om propisuje se mogućnost da rad na određeno vrijeme postane rad na neodređeno vrijeme te da se pod određenim uvjetima smatra da je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen na neodređeno vrijeme. Prema članku 12. st. 7. ZOR-a, ako je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen protivno odredbama toga Zakona ili ako radnik nastavi raditi kod poslodavca i nakon isteka vremena za koje je ugovor sklopljen, smatra se da je sklopljen na neodređeno vrijeme. Tako bi se npr. smatralo da je sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme ako bi poslodavac s radnikom sklopio ugovor o radu na određeno vrijeme za razdoblje dulje od tri godine (ako nisu ispunjeni uvjeti za sklapanje ugovora o radu na vrijeme dulje od tri godine), ili ako bi sklopio ugovor o radu na određeno vrijeme za zasnivanje radnog odnosa čiji prestanak nije unaprijed utvrđen objektivnim razlozima, koji su opravdani rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja. 

Novim ZOR-om na identičan način kao i prije propisuju se uvjeti rada radnika koji rade na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme. Tako se u članku 13. ZOR-a propisuje da je poslodavac dužan radniku koji je kod njega zaposlen na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme, osigurati iste uvjete rada kao i radniku koji je sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme s istim poslodavcem ili prema posebnom propisu s njim povezanim poslodavcem, s istim ili sličnim stručnim znanjima i vještinama, a koji obavlja iste ili slične poslove. Ako kod poslodavca nema radnika koji je sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme s istim ili sličnim stručnim znanjima i vještinama, a koji obavlja iste ili slične poslove, poslodavac je dužan radniku koji je kod njega zaposlen na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme, osigurati uvjete uređene kolektivnim ugovorom ili drugim propisom koji ga obvezuje, a koji su utvrđeni za radnika koji je sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme, koji obavlja slične poslove i ima slična stručna znanja i vještine. 

Nadalje, ako kolektivnim ugovorom ili drugim propisom koji obvezuje poslodavca, nisu uređeni uvjeti rada, poslodavac je radniku koji je kod njega zaposlen na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme, dužan osigurati primjerene uvjete rada kao radniku koji je sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme, a koji obavlja slične poslove i ima slična stručna znanja i vještine. Također, propisana je i obveza poslodavca da je dužan obavijestiti radnike koji su kod njega zaposleni na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme, o poslovima za koje bi ti radnici mogli sklopiti ugovor o radu na neodređeno vrijeme te im omogućiti usavršavanje i obrazovanje pod istim uvjetima kao i radnicima koji su sklopili ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Kršenje navedene odredbe od strane poslodavca ne predstavlja prekršaj, ali bi u tom slučaju radnik mogao potraživati od poslodavca ispunjenje takve obveze.

3.4. Ostala prava radnika zaposlenih na određeno vrijeme
Ostala prava radnika koji rade na određeno vrijeme nisu u potpunosti jednaka onima koje imaju radnici zaposleni na neodređeno vrijeme. Osim osiguranja jednakih uvjeta rada i davanja mogućnosti stručnog osposobljavanja, imaju pravo na plaću, na godišnje odmore i dopuste. Međutim,radnici na određeno vrijeme, kao i prije, prema novom ZOR-u nemaju pravo na otpremninu zbog prestanka radnog odnosa. Pravo na otpremninu mogu ostvari samo ako im poslodavac otkaže ugovor na određeno vrijeme prije proteka roka na koji je sklopljen, a može ga otkazati samo ako je u tom ugovoru predviđena mogućnost otkazivanja. U tom slučaju, i za otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme vrijede sve odredbe ZOR-a o redovitom otkazivanju ugovora o radu, što znači da bi u slučaju redovitog otkazivanja ugovora o radu na određeno vrijeme radnik imao pravo i na otpremninu i na otkazni rok.

3.5. Prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme
Prema članku 112. st. 3. ZOR-a, ugovor o radu na određeno vrijeme prestaje istekom vremena na koje je sklopljen. Stoga je potrebno u ugovoru o radu na određeno vrijeme točno navesti datum prestanka ugovora o radu na određeno vrijeme, jer ako ugovorom o radu nije određeno vrijeme na koje je ugovor sklopljen, smatra se da je sklopljen na neodređeno vrijeme. Kako ugovor o radu na određeno vrijeme prestaje istekom vremena na koji je sklopljen, bolovanje radnika, rodiljni dopust ili neka druga okolnost neće odgoditi prestanak radnog odnosa. 

Ako se radi o ugovoru o radu u kojem nije naveden datum prestanka, nego se datum prestanka veže uz neki događaj (npr. završetak projekta), bilo bi poželjno da poslodavac u tom slučaju obavijesti radnika da je taj događaj nastupio i da zbog toga radniku prestaje ugovor o radu. Međutim, takva odredba nije propisana novim ZOR-om, pa poslodavac nije dužan obavijestiti radnika o isteku ugovora na određeno vrijeme niti ga je dužan obavijestiti da ne želi produljiti (sklopiti novi) ugovor na određeno vrijeme.

Nadalje, rad na određeno vrijeme može prestati i prije utvrđenog vremena na koje je ugovor sklopljen, i to izvanrednim otkazom ugovora o radu. Prema članku 116. ZOR-a, poslodavac i radnik imaju opravdan razlog za otkaz ugovora o radu sklopljenog na neodređeno ili određeno vrijeme, bez obveze poštovanja propisanog ili ugovorenog otkaznoga roka (izvanredni otkaz), ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć.

4. Umjesto zaključka
Radna snaga sve se više promatra kroz prizmu ekonomskog zakona ponude i potražnje pa poslodavci sve više traže radnike koji će im za manju cijenu donijeti isti ili veći profit. S druge strane, fleksibilno tržište rada omogućilo je radnicima slobodu kretanja prema bolje plaćenom radu. U Republici Hrvatskoj radi 60-ak agencija za privremeno zapošljavanje, a od ove godine agencije su dužne dostavljati i podatke o zaposlenim radnicima i njihovim plaćama. Prema podacima Poslovne Hrvatske, velika većina agencija dobro posluje. Podaci o nekima od najvećih agencija pokazuju da su u 2012. godini  prihodi u Electusu iznosili 68 milijuna kuna, u Dekri 64 milijuna, a u Adeccu 63 milijuna kuna. Sadašnjim izmjenama toga oblika zapošljavanja, posebno ugovaranjem naknade plaće ustupljenim radnicima zaposlenim u agencijama za privremeno zapošljavanje za razdoblja kada nisu ustupljeni korisnicima, potaknut će se zapošljavanje tih radnika na neodređeno vrijeme. 

Međutim, u odnosu na rad  na određeno vrijeme može se očekivati da će uz takvo zakonsko rješenje postati pravilo za većinu poslodavaca, pogotovo zato što se tako može izbjeći isplata otpremnine (radnici zaposleni na određeno vrijeme imaju pravo na otpremninu samo ako im poslodavac otkaže ugovor na određeno vrijeme prije isteka roka na koji je sklopljen, a može ga otkazati samo ako je u tom ugovoru predviđena mogućnost otkazivanja), umjesto da bude iznimka pri zasnivanju radnog odnosa i prijelazni oblik zapošljavanja. Osim toga, osoba zaposlena na određeno vrijeme nikada ne može biti sigurna hoće li joj ugovor biti produljen ili ne, zbog čega pristaje na sve, da bi očuvala radno mjesto, što je čini i te kako slabijom stranom radnog odnosa. Stoga, institut rada na određeno vrijeme predstavlja strukturalnu prepreku jednakosti prilika. 

1 U Republici Hrvatskoj je izmjenama ZOR-a iz 2003. po prvi put otvorena mogućnost osnivanja agencija za privremeno zapošljavanje. 
2 D. 2008/104 
3 24 radnika H. t. tužila su agenciju zbog uskraćivanja prava poput božićnice i regresa, a sud je donio pravomoćnu presudu prema kojoj agencije za privremeno zapošljavanje moraju isplaćivati sva materijalna prava. Time je preinačena presuda prvostupanjskog suda, koji je, suprotno tome, tvrdio da materijalna prava ne predstavljaju uvjete rada, koji prema ZOR-u iz 2009. i prema Direktivi EU o agencijama za privremeno zapošljavanje, trebaju biti jednaki za zaposlenike i za agencijske radnike na određeno. 
4 Prijedlogom zakona bilo je predloženo da se naknada plaće utvrđuje ugovorom o radu.