Mobing, kao oblik nasilja, u Republici Hrvatskoj karakteriziraju kao psihičko zlostavljanje ili maltretiranje, psihički teror ili moralno zlostavljanje. Sve to događa se na radom mjestu i upravo to razlikuje psihičko zlostavljanje od drugih. Iako je kao pojam u Republiku Hrvatsku došao tek u 21. stoljeću, postoji odavno. Znanstvenicima je postao zanimljiv tek zadnjih 20 godina, jer je tada postao učestaliji i agresivniji. U zadnjih 20 godina promijenjene su koncepcije odnosa prema radniku i radnim odnosima, a radnici su dobili veću vrijednost i prava. 

Kao oblik psihičkog nasilja mobing nam pokazuje da kolikogod neki ljudi bili zreli uvijek će, svjesno ili nesvjesno, utjecati na rad drugih, omalovažavati ih, ometati ih pri radu te činiti druge, nimalo ugodne, stvari koje će ionako težak i neugodan rad činiti još gorim. Njime se hrvatsko pravo zasad premalo bavi, iako se smatra da je podosta zastupljen u društvu. Jedna od važnih činjenica je i ta da ćemo se s mobingom susresti i u skoroj budućnosti, te su velike mogućnosti da našu ambicioznost i želju za novim saznanjima u praksi ograniče određeni ljudi upravo metodama mobinga. 

Mobing se počeo proučavati da bi se odnosi između radnika poboljšali i smanjila njegova učestalost. Na razvoj mobinga utjecala je činjenica da se povećala konkurentnost na tržištima, povećale su se krize, globalizacija je sve žešća, a posljedice su toga nesigurnost radnih mjesta i očekivanje fleksibilnosti radnika, što je dovelo do veće učestalosti mobinga. U današnjem društvu mobing se ne odnosi više samo na pojedinca, već i na cijelo društvo. Mobing, osim psihičkih posljedica za pojedinca, donosi i troškove za poslodavca i državu jer žrtve zbog njega odlaze na preglede, bolovanja i prijevremene mirovine. Sama riječ mobing dolazi od engleskog glagola »to mob«, koji na hrvatski jezik možemo prevesti kao navaliti ili nasrnuti. 

Prvi znanstvenik koji je počeo istraživati taj fenomen bio je njemački psiholog Heinz Leymann i on je prvi uporabio naziv »mobing« za određena ponašanja na radnom mjestu, odredio njegove karakteristike, posljedice na zdravlje, a osnovao je i kliniku za pomoć žrtvama. Riječ »mobing« Leymann je posudio iz etologije Konrada Lorenza¹.

Sustavno proučavanje mobinga započelo je prije 10-ak godina. Naime, u zadnjem desetljeću 20. stoljeća promijenjen je odnos prema radniku i radnim pravima. Prava radnika su veća. Nastala su, stoga, mnoga istraživanja tog fenomena, sa željom da ga se što bolje prepozna i odrede njegove značajke, da bi se moglo raditi na poboljšanju kvalitete međuljudskih odnosa i na njegovoj prevenciji.

S druge, pak, strane velika konkurencija na tržištu, globalizacija, organizacijske promjene (privatizacija, spajanje, restrukturiranje, informatizacija), ekonomska kriza, new economy, nesigurnost radnih mjesta i očekivanje fleksibilnosti od radnika, doveli su do povećanja učestalosti mobinga. Moralna maltretiranja postala su uočljivija nego ikad. Poslodavci su prisiljeni analizirati svaki problem koji ima negativne posljedice na produktivnost i na troškove proizvodnje. Istraživanja su dokazala da je jedan od važnih čimbenika u povećanju troškova i mobing, te se procjenjuje da poduzeće zbog mobinga godišnje gubi od 30.000. do 100.000 dolara po radniku, koji je bio izvrgnut mobingu.

U Njemačkoj jedan radnik koji je izvrgnut mobingu, košta poduzeće između 25 i 75 tisuća eura godišnje, zbog gubitaka prouzročenih izbivanjem s posla zbog bolovanja, smanjenja radnog učinka i zbog pogrešaka u radu. Statistički podaci ukazuju da 50% radnika izvrgnutih mobingu ide na bolovanje šest tjedana godišnje, 31% od jedan i pol mjesec do tri mjeseca, a 11% ostaje kod kuće na bolovanju više od tri mjeseca godišnje.²

Mobing se, kao psihološki teror u poslovnom životu odnosi se na neprijateljsku i neetičku komunikaciju, usmjerenu na jednog pojedinca od strane jednog ili više pojedinaca. One se odvijaju s visokom učestalošću (najmanje jednom tjedno) i u duljem razdoblju (najmanje šest mjeseci). Zbog visoke učestalosti i dugog trajanja neprijateljskog ponašanja, to maltretiranje dovodi do značajne mentalne, psihosomatske i socijalne patnje, a žrtva je bespomoćna.

Aktivnosti kojima se radnik zlostavlja mogu se podijeliti na:

1.) napade pri komunikaciji

- nadređeni i/ili kolege ograničavaju mogućnost izražavanja žrtve; žrtva se prekida u razgovoru; odbijaju se neverbalni kontakti sa žrtvom (izbjegavaju se pogledi, ne primjećuju se znakovi, primjerice, dizanje ruke itd.);

2.) napade na mogućnost održavanja socijalnih odnosa

- žrtva se stalno izolira, nitko joj se ne obraća, svi se ponašaju kao da ne postoji, žrtva je premještena u ured daleko od kolega, ne poziva je se na zajedničke sastanke, neformalna druženja kolega i slično;

3.) napade na osobnu reputaciju

- izmišljanje priča o žrtvi i njezinom privatnom životu, ogovaranje, ismijavanje, negativni komentari osobnih karakteristika žrtve, itd.;

4.) napade na kvalitetu profesionalne situacije

- stalne kritike i prigovori, vrijeđanja, pretjerana kontrola, stalna kažnjavanja i niska ocjena rada, žrtvi se ne daju radni zadaci i oduzimaju joj se sredstva za rad, npr. telefon, računalo (sindrom »praznog stola«), zadaju joj se zadaci neprilagođeni profesionalnoj kvalifikaciji (zadaci su ili prejednostavni ili preteški i zahtijevaju od žrtve sposobnosti koje nema, svrha je natjerati žrtvu da pogriješi), zatrpavanje zadacima i određivanje kratkih rokova (sindrom »punog stola«), stalno mijenjanje radnih zadataka;

5.) napade na zdravlje

- žrtvu se prisiljava obavljati zadatke koji narušavaju njezino zdravlje, ne dopuštaju joj se godišnji odmori i slobodni dani, prijeti se fizičkim napadima, žrtvu se seksualno zlostavlja (u nekim istraživanjima pod izrazom »mobing« podrazumijeva se samo psihološko zlostavljanje i proučava se odvojeno od seksualnog zlostavljanja i tjelesnog nasilja, dok su u drugima tjelesno i seksualno nasilje samo jedan od oblika mobinga - moralnog maltretiranja).

Mobing je daleko više od povremenih konflikata ili uredskih svađa. Tko prakticira mobing želi svjesno (rijetko nesvjesnu) naškoditi radniku i/ili ga na kraju prisiliti da napusti radnu sredinu.

S obzirom na smjer akcija, mobing dijelimo na okomiti i vodoravni.

Okomiti mobing³ odnosi se na situacije u kojima:

- pretpostavljeni zlostavlja jednog podređenog radnika;

- pretpostavljeni zlostavlja jednog po jednog radnika, dok ne uništi čitavu skupinu (strateški mobing, »bossing«); te

- jedna skupina radnika (podređenih) zlostavlja jednog pretpostavljenog.

Vodoravni mobing javlja se između radnika koji su u jednakom položaju u hijerarhijskoj organizaciji. Osjećaj ugroženosti, ljubomora i zavist mogu potaknuti želju da se eliminira neki kolega, pogotovo ako postoji uvjerenje da njegava eliminacija vodi napretku u karijeri. Čitava skupina radnika zbog unutarnjih problema, napetosti i ljubomore može izabrati jednog »žrtvenog« radnika na kojem će dokazati da su snažniji i sposobniji.

Seksualno uznemiravanje (harassment) jedan je od načina mobinga, a definira se kao svaki oblik neželjenog verbalnog, neverbalnog i fizičkog ponašanja seksualne prirode, svaki pokušaj seksualnog utjecaja osobe na osobu, sa svrhom ili učinkom povrede dostojanstva osobe, koji je uznemiruje, zbunjuje i doživljava se neugodnim. Ta se ponašanja mogu usmjeravati od: muškarca prema ženi, žene prema ženi ... između nadređenih prema podređenima. Seksualno uznemiravanje realizira se kao zloporaba moći ili kontrole ili zamjene nečega za nešto (seks kao uvjet), uz inzistiranje na pokornosti i poslušnosti.⁴

Mobingu su jednako izloženi i žene i muškarci. Muškarci češće doživljavaju prijetnje ili fizičke nasrtaje, a oko 15% žena susrelo se i sa seksualnim ugrožavanjem na poslu.

Najčešće žrtve uznemiravanja su tihe, mirne i povučene radnice, niže razine obrazovanja, koje šute i trpe, često zastrašene, s osjećajem manje vrijednosti, kojima se može lako manipulirati. Među ispitanicima visoke stručne spreme najčešće su žrtve mlade osobe pune entuzijazma, čija je karijera u usponu i nije u skladu s očekivanjem okoline ili planova nadređenih osoba.

Druga istraživanja pokazala su da su karakteristične žrtve mobinga i druge osobe.⁵

Istraživanja pokazuju uobičajeni obrazac reagiranja na moralno zlostavljanje. Karakteristične su sljedeće reakcije:

1.) početno samookrivljavanje - prva pomisao žrtve je da je sigurno nešto pogriješila i da je kriva. Uobičajene misli koje se javljaju u tom razdoblju su: »U čemu sam odgovorna za situaciju koja se dogodila«, »U čemu sam pogriješila«, »Ne razumijem što se zbiva«, a karakterističan osjećaj je zbunjenost i anksioznost;

2.) osamljenost - osjećaj da je ostala sama, da se to samo njoj događa. Žrtva se često srami zbog svega što se događa i boji se da joj drugi ne će vjerovati, pa stoga ne govori o problemu s obitelji i prijateljima. Također se javlja bojazan da bi je drugi mogli okrivljivati. Ponekad, ako i iznese svoj problem, ne nailaze na podršku obitelji, odnosno na samom početku možda i ima podršku, ali nakon nekog vremena podrška nestane. Ta se pojava zove dvostruki mobing. Uobičajena misao koja se javlja u tom razdoblju je: »Drugima se to ne može dogoditi«, a karakteristični su osjećaji anksioznosti i depresija;

3.) osobno obezvrjeđivanje - osjećaj bezvrijednosti samo je jedan od simptoma prave depresije koja je često posljedica mobinga. Žrtva je preplavljena mislima: »Nisam na razini te situacije«, »Ne mogu riješiti problem, jer sam nesposobna, ništa ne vrijedim«.

Svako zlostavljanje, pa tako i ono na radnom mjestu, nosi rizik trajnog oštećenja zdravlja. Intenzitet i vrsta posljedica ovisi o tri kategorije čimbenika: intenzitetu mobinga (moralnog zlostavljanja), duljini trajanja i karakteristikama žrtve (crtama ličnosti).

Zdravstvene smetnje i simptomi žrtava mobinga, javljaju se na tri razine funkcioniranja:

1. promjene na socijalno-emocionalnoj razini - poremećaji raspoloženja kao što je depresija, anksioznost, krize plača, opsesivna ideacija (stalno razmišljanje o problemu), osjećaj depersonalizacije, napadi panike, socijalna izolacija, nedostatak interesa za druge ljude ili za članove obitelji, emocionalna otupjelost. Prema istraživanju Staffordshire University, provedenom u Velikoj Britaniji, 75,6% žrtava mobinga ima zdravstvene posljedice, pati od depresije i pada im samopoštovanje;

2. promjene na tjelesno-zdravstvenoj razini - glavobolje, poremećaji spavanja, osjećaj gubitka ravnoteže s vrtoglavicom, poremećaji u probavnom sustavu, osjećaj pritiska u prsima, nedostatak zraka, srčane poteškoće, kožne promjene, smanjenje kinestetičke osjetljivosti;

3. promjene u ponašanju (poremećaji ponašanja) - agresivnost (hetero ili autoagresija), pasivizacija (npr. hipersomnija), poremećaj hranjenja (smanjenje ili povećanje apetita), učestalo korištenje alkohola, cigareta, lijekova, seksualni poremećaji (primjerice, smanjenje seksualne želje i poremećaj u seksualnoj aktivnosti). Prema istraživanjima provedenima u Švedskoj, 10-20% samoubojstava ima izravan ili neizravan uzrok u problemima na poslu, dok se u istraživanju provedenom u Italiji u 13% samoubojstava anamnestički nalazi zlostavljanje na poslu.

Najčešći zlostavljači »moberi« osobe su specifičnih osobina ličnosti, smanjenog kapaciteta za ljubav, radost, igru, kreativnost, davanje i dijeljenje. To su moćne osobe, željne još više moći. Mobingom prikrivaju nemoć u nekoj drugom području svojega života, najčešće privatnom, u braku ili obitelji, formirajući oko sebe skupinu u kojoj dokazuju svoju moć i važnost na račun žrtve. Nerijetko to čine iz osobnog straha da ne će biti cijenjeni ili da će sami postati nečijom žrtvom. Njima se lako pridružuju slabiji u strahu da ne postanu žrtve. Zlostavljači se, zapravo, osjećaju podređeno i nemoćno pa svoju nesposobnost skrivaju projekcijom na druge. Tako lako i preuzimaju tuđe zasluge.⁶

Osnovne mjere suzbijanje mobinga pije svega su sustavna prevencija, prepoznavanje problema i stručna rehabilitcija. Zaposlenici koji su žrtve mobinga, obično šute o tome, a najveći dosadašnji problem na koji nailaze istraživači jest dokazivanje da je riječ o mobingu. Poslodavac na temelju Zakona o radu, internim uredbama i pravilnicima mora razraditi postupak sprječavanja mobinga u svom kolektivu. Poslodavac je dužan, sukladno članku 30. Zakona o radu, zaštititi dostojanstvo radnika za vrijeme obavljanja posla, tako da im osigura uvijete rada u kojima ne će biti izloženi psihičkom, fizičkom ili seksualnom uznemiravanju. Ta zaštita uključuje i poduzimanje preventivnih mjera. Poslodavac je dužan najkasnije u roku osam dana od dostave pritužbe ispitati pritužbu i poduzeti sve potrebne mjere. Radnik koji je uznemiravan ima pravo prekinuti rad dok mu se ne osigura zaštita.

Razlozi malom broju tužbi nalaze se u nepoznavanju postojećih zakona i u nepostojanju kvalitetnih zakonskih regulativa na tom području. Da bi se neko ponašanje moglo sankcionirati, ono mora biti propisano zakonom. Prije svega treba dokazati da je posrijedi mobing, što znači da mora postojati kauzalna veza između štetnog ponašanja i posljedice, tj. mora postojati protupravno djelovanje u smislu pozitivnog radnog, građanskog i kaznenog prava koje se sankcionira. Mora se dokazati da je riječ o napadima tijekom duljeg vremenskog razdoblja (najmanje šest mjeseci), u odgovarajućim vremenskim intervalima (najmanje jednom na tjedan), koji sustavno slijede s namjerom da se nekoga uništi, a koji su doveli do štetnih posljedica. Kod seksualnog uznemiravanja može biti ponašanja koja su Kaznenim zakonom označena kao »kaznena djela protiv spolne slobode« ili »kaznena dijela protiv časti i ugleda«.

Moralno maltretiranje već je zakonski kažnjivo u mnogim europskim državama, a najbolje zakone nalazimo u Švedskoj, Norveškoj, Francuskoj i Švicarskoj. »Mober« (onaj koji maltretira) kazneno je odgovoran, a žrtva može zatražiti odštetu za nanesenu joj »biološku štetu«. I u okviru europskog parlamenta raspravlja se o mobingu. Komitet za zapošljavanje i socijalne poslove održao je, u veljači 2001., sastanak o mobingu (European parlament, report 2001/2339INII, Committee on Employment and Social Affairs).⁷

Nakon dokazivanja, podrška se može naći u sljedećim zakonskim propisima: u Ustavu Republike Hrvatske⁸, u Zakonu o radu⁹, u Zakonu o ravnopravnosti spolova¹⁰ te u Kaznenom zakonu¹¹. U Kaznenom zakonu, u Glavama XIV. i XV., navedena su sljedeća kaznena djela: nanošenje tjelesnih ozljeda iz nehaja (čl. 101.), prisila (čl. 128.), uvreda (čl. 199.), kleveta (čl. 200.), te Iznošenje osobnih ili obiteljskih prilika (čl. 201.). Stoga žrtva mobinga može, ako ocijeni da su ispunjena obilježja nekih od tih kaznenih djela, podnijeti kaznenu prijavu protiv zlostavljača. Novi kazneni zakon koji će se primjenjivati od 1. siječnja 2013., predviđa mobing kao kazneno djelo. Kazneno djelo »Zlostavljanje na radu« iz članka 133. Kaznenog zakona novo je kazneno djelo kojim se inkriminira zlostavljanje na radnom mjestu (»mobing«), što do sada nije bilo kazneno inkriminirano.¹² Propisano je sukladno relevantnim međunarodnim instrumentima i prema uzoru na komparativna zakonodavstva (belgijskog i francuskog kaznenog zakona), te je predviđena kazna do dvije godine.¹³ Kazneno djelo, za razliku od prekršaja iz članka 25. Zakona o suzbijanju diskriminacije, razlikuje se po tome što ponašanje mora biti ponovljeno i mora izazvati posljedicu (npr. narušenje zdravlja).¹⁴ Kazneno djelo »Zlostavljanja na radu« progonit će se temeljem prijedloga žrtve zlostavljanja.

Kad je riječ o naknadi štete u Zakonu o obveznim odnosima¹⁵ regulirano je sljedeće: članak 8. Zabrana prouzročenja štete, članak 12. Povreda načela svjesnosti i poštenja, nanošenje štete protivno dobrim običajima, članak 154. Obveza naknade štete zbog nedopuštenog djelovanja, članci 200.-203. Obveza plaćanja neimovinske materijale štete, članak 262. Obveza naknade štete zbog povrede ugovora, članci 1100.-1104. Popravljanja neimovinske štete, članci 1045.-1106. Pretpostavke prouzročenja štete te obaveznoj naknadi štete zbog nedopuštenog djelovanja.

Članak 130. Zakona o radu¹⁶ zakonski uređuje institut »zaštita dostojanstva« radnika te se postupak i mjere zaštite dostojanstva radnika od uznemiravanja i spolnog uznemiravanja uređuju posebnim zakonom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu. Poslodavac koji zapošljava najmanje dvadeset radnika, dužan je imenovati osobu koja je, osim njega, ovlaštena primati i rješavati pritužbe vezane uz zaštitu dostojanstva radnika. Poslodavac ili ovlaštena osoba dužna je, u roku utvrđenom kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu, a najkasnije u roku osam dana od dostave pritužbe, ispitati pritužbu i poduzeti sve potrebne mjere, primjerene pojedinom slučaju radi sprječavanja nastavka uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja, ako utvrdi da ono postoji. Ako poslodavac u roku osam dana ne poduzme mjere za sprječavanje uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja ili ako su mjere koje je poduzeo očito neprimjerene, radnik koji je uznemiravan ili spolno uznemiravan ima pravo prekinuti rad dok mu se ne osigura zaštita, pod uvjetom da je u daljnjem roku od osam dana zatražio zaštitu pred nadležnim sudom.

Ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati da će poslodavac zaštititi dostojanstvo radnika, radnik nije dužan dostaviti pritužbu poslodavcu i ima pravo prekinuti rad, pod uvjetom da je zatražio zaštitu pred nadležnim sudom i o tome obavijestio poslodavca u roku osam dana od dana prekida rada. Za vrijeme prekida rada, radnik ima pravo na naknadu plaće u iznosu plaće koju bi ostvario da je radio. Svi podaci utvrđeni u postupku zaštite dostojanstva radnika su tajni, a ponašanje radnika koje, predstavlja uznemiravanje ili spolno uznemiravanje predstavlja povredu obveze iz radnog odnosa.

Protivljenje radnika postupanju koje predstavlja uznemiravanje ili spolno uznemiravanje, ne predstavlja povredu obveze iz radnog odnosa niti smije biti razlog za diskriminaciju. Prema članku 8. Zakona o ravnopravnosti spolova uznemiravanje i spolno uznemiravanje predstavljaju diskriminaciju u smislu Zakona o ravnopravnosti spolova.

Uznemiravanje je svako neželjeno ponašanje uvjetovano spolom osobe, a svrha mu je povreda osobnog dostojanstva, štoe stvara neugodno, neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje. Spolno uznemiravanje predstavlja svako neželjeno verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje spolne prirode, a svrha mu je povreda osobnog dostojanstva, posebice ako stvara neugodno, neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.

Analizirajući vrste mobinga možemo zaključiti da u Republici Hrvatskoj pravog strateškog mobinga ima u znatno manjoj mjeri nego, primjerice, u Italiji. Razlog je i u tome što je u Republici Hrvatskoj jednostavnije otpustiti radnika, jer radno zakonodavstvo nije usuglašeno sa svim pozitivnim europskim pravima radnika. Zbog toga nakon udruživanja, reorganizacije ili modernizacije, mnogi niskokvalificirani radnici lako ostaju bez posla, dok će samo na rukovoditeljima biti proveden strateški mobing.

S druge strane »bossing« - jedna od vrsta okomitog mobinga - prisutan je u velikom postotku u Republici Hrvatskoj. Nakon privatizacije u mnogim poduzećima bilo je odmah jasno da postoji višak radne snage i da je potrebna reorganizacija i modernizacija. Novi vlasnici nisu željeli, a niti imali sredstava za potrebna ulaganja. Njihov je jedini cilj bio što veća dobit u što kraćem vremenu.

Klinička iskustva govore o sve većem broju žrtava koje se obraćaju za pomoć zbog zlostavljanja na poslu, ali još nema šireg istraživanja toga fenomena. Često se žrtve žale na nepoštovanje radnog vremena od strane nadređenih koji zahtijevaju potpunu posvećenost poslu, prijeteći otkazom, ako se njihovi zahtjevi ne poštuju. Budući da je nezaposlenost velika i prijetnja otkazom nije bezazlena, radnik pristaje na sve što mu je naređeno, nemajući, pritom, nikakve zaštite (u Europi ipak postoje moćne sindikalne organizacije). Radnik razvija osjećaj bespomoćnosti (koji nije iracionalan), što predstavlja početak ozbiljnijih psihičkih reakcija. Prema našim kliničkim iskustvima, osobito su pogođene žene. Naime, nepredvidive naredbe nadređenog za produljivanjem radnog vremena mogu kompromitirati bračne i obiteljske odnose.


1 Naime, Lorenz je tom riječi nazvao ponašanje nekih vrsta životinja koje se udružuju protiv jednog svog člana, napadaju ga i istjeruju iz zajednice, dovodeći ga, ponekad, i do smrti. Slično ponašanje ljudi u radnoj sredini Leamann je nazvao mobingom. 
2 O mobingu vidjeti opširnije u: Koić, Elivira: Apostolovski Jadranka. Mobing.hr - najčešća pitanja i odgovori. Virovitica: Udruga Mobbing, 2005., str. 1 i dalje i Kostelić-Martić, Andrea: Mobing: psihičko maltretiranje na radnom mjestu, Zagreb, Školska knjiga, 2005., str. 23. 
3 U Italiji se, u 55% slučajeva mobinga, radi o okomitom mobingu, a u 45% o vodoravnom mobingu. U samo 5% slučaja radi se o mobingu skupine radnika prema nadređenom. 
4 Npr. nudi se promaknuće na bolje radno mjesto, veća plaća i sl. ili prijetnje i zastrašivanje, ovisno o tome prihvaćaju li se seksualne ponude ili ne prihvaćaju. Postoje još neki načini seksualnog uznemiravanja gdje je uspostavljanje neprijateljskog seksualiziranog ambijenta u radnom prostoru, gdje se ponavljaju neugodne radnje, riječi i ponašanja seksualne prirode, vicevi, šale, geste, neželjeni dodiri, pogledi, usputna dobacivanja, neželjeni komentari ponašanja i odijevanja. 
5 - »Poštenjaci« - osobe koje su uočile i prijavile nepravilnosti u radu, tjelesni invalidi, višak radne snage, mlade osobe tek zaposlene i starije osobe pred mirovinom. 
 - Osobe koje traže više samostalnosti u radu ili bolje uvjete rada. 
 - Osobe koje nakon godina besprijekornog rada traže priznavanje radnog položaja i povećanje plaće. 
 - Osobe različite religije (u mnogim europskim zemljama pripadnici muslimanske vjeroispovijesti ponekad su izloženi ismijavanjima zbog čestih napuštanja radnog mjesta i odlaska na molitvu, 3-4 puta na dan). 
 - Osobe drukčijeg etničkog podrijetla, različitog spola (žena u skupini muškaraca ili muškarac u skupini žena), različite seksualne orijentacije, vrlo kreativne osobe ili ekscentrične osobe. Isto tako bolesne osobe koje imaju česta izbivanja s radnog mjesta zbog bolovanja mogu izazvati nezadovoljstvo poslodavca. Često su postupci usmjereni na pogoršanje zdravstvenog stanja radnika. (npr. radniku koji ima bolove u kralješnici dodjeljuje se poslovi utovarivanja i istovarivanja i sl.). 
 - Osobe koje su zadnje zaposlene u nekom poduzeću. Postojeća skupina ljudi zbog osjećaja ugroženosti započinje odmah s mobingom, s izoliranjem i omalovažavanjem. 
6 Manipulativni su i dvolični, npr. u kontaktu sa žrtvom izrazito bezobrazni, a s ostalim suradnicima simpatični i pristupačni. Neki zlostavljaju i svjesno, s namjerom da naškode drugome ili da ga prislile da napusti radnu sredinu. U kriznim situacijama neke tvrtke, »žrtveno janje« izabire se zbog unutarnjih problema i napetosti, pa na njemu svi sami sebi dokazuju da su snažniji i sposobniji. 
7 Raspravljalo se o učestalosti tog fenomena u zemljama članicama Europske zajednice. Komitet je analizirao zakone u pojedinim državama i naglasio potrebu za izmjenom informacija, edukacijom u europskim državama i potrebom za definiranjem zajedničkih zakona koji bi omogućili dobru prevenciju mobinga. 
8 Ustav RH (Nar. nov., br. 56/90, 135/97, 8/98 - proč. tekst, 113/00, 124/00 - proč. tekst, 28/01, 41/01 - proč. tekst, 55/01 - ispr. 76/10 i 85/10 - proč. tekst). 
9 Zakon o radu (Nar. nov., br. 149/09 i 61/11). 
10 Zakon o ravnopravnosti spolova (Nar. nov., br. 82/08). 
11 Kazneni zakon (Nar. nov., br. 110/97, 27/98 - ispr., 50/00 - Odluka USRH, 129/00, 51/01, 111/03, 190/03, 105/04, 84/05 - ispr., 71/06, 110/07, 152/08, 57/11 i 77/11 - Odluka USRH - u nastavku teksta: KZ). Isti će Zakon biti na snazi do početka primjene novog Kaznenog zakona 1. siječnja 2013. 
12 Kazneni zakon (Nar. nov., 125/11). 
13 Zlostavljanje na radu - čl. 133. 
 (1) Tko na radu ili u vezi s radom drugog vrijeđa, ponižava, zlostavlja ili na drugi način uznemirava i time naruši njegovo zdravlje ili povrijedi njegova prava, 
 kaznit će se kaznom zatvora do dvije godine. 
 (2) Kazneno djelo iz stavka 1. ovoga članka progoni se po prijedlogu. 
14 Vlada RH, Konačni prijedlog Kaznenog zakona, Zagreb, listopad 2011., str. 185. Isti Zakon donesen je 21. listopada 2011. i stupa na snagu dana 1. siječnja 2013. 
15 Zakon o obveznim odnosima (Nar. nov. br. 35/05, 41/08 i 125/11). 
16 Zakona o suzbijanju diskriminacije (Nar. nov., br. 149/09).