Iako je Direktiva (EU) 2023/970 Europskog parlamenta i Vijeća od 10. svibnja 2023. o jačanju primjene načela jednakih plaća za žene i muškarce za jednak rad ili rad jednake vrijednosti kroz transparentnost plaća i mehanizme izvršavanja¹ (u nastavku teksta: Direktiva) u Republici Hrvatskoj na snazi od 6. lipnja 2023., njezina provedba još nije u potpunosti ostvarena. Prisutna su određena temeljna načela protiv diskriminacije poput: zabrane diskriminacije na području rada i uvjeta rada² te jednakosti plaća žena i muškaraca.³ Ipak, države članice dužne su uskladiti svoje nacionalno zakonodavstvo s Direktivom najkasnije do 7. lipnja 2026. pa se ove godine mogu očekivati i konkretnije promjene, ponajprije kroz izmjene Zakona o radu i povezane propise.

U posljednje vrijeme najčešće u fokus javnosti dolazi pitanje transparentnosti plaća, o čemu je nedavno objavljen članak⁴ na ovome portalu. Obveza navođenja ili otkrivanja raspona plaće već u oglasu za posao (čl. 5. st. 1. Direktive), kriteriji za određivanje i povećanje plaće (čl. 6. Direktive) te zabrana klauzula tajnosti plaća (čl. 7. st. 5. Direktive) – predstavljaju neke od zahtjeva Direktive koji će uskoro postati dio hrvatske radnopravne prakse. Iako još jedno kraće razdoblje neće postojati kao obveza, oni poslodavci koji se pozicioniraju na vrijeme mogli bi steći prednost pred poslodavcima koji će u procesu prilagodbe zaostajati. Da bi to bili u mogućnosti, prethodno bi trebali uzeti u obzir pojedine prednosti i nedostatke tajnosti plaće.

Iz perspektive poslodavca, tajnost plaće u praksi može imati sljedeće prednosti:

1. Mogućnost prilagodbe budžeta za plaće (fleksibilnost)

Opravdano je očekivati kako će poslodavac nastojati optimizirati svoje troškove pa tako i troškove plaća radnika. Ako je kandidatu za posao plaća nepoznanica, poslodavac ima prednost u pregovorima oko iznosa plaće. To će se najčešće manifestirati kroz izravno pitanje kandidatu o očekivanom iznosu plaće te procjeni isplativosti takvog zapošljavanja nakon odgovora.

2. Kontrola radne atmosfere

Poslodavci se mogu voditi logikom kako tajnost plaća doprinosi mirnijem radnom kolektivu, u kojem nema međusobnog uspoređivanja, sukoba i zavisti.

3. Zaštita od konkurencije

Ovdje se najčešće javlja pojam općepoznate „poslovne tajne“, gdje se plaća radnika smatra strateškom informacijom u odnosu na druge poslodavce, najčešće unutar iste djelatnosti. Poslodavac na ovaj način štiti jedan aspekt svojih gospodarskih interesa.

Iz perspektive radnika, gore navedene prednosti mogle bi se smatrati nedostacima:

1. Primarni fokus na radniku kao trošku

Iskusni radnici znaju što znači izravno pitanje o očekivanom iznosu plaće. Velika je vjerojatnost da će kod radnika prevladati dojam da ga se gleda prvenstveno kao trošak, dok ostale profesionalne i osobne vještine padaju u drugi plan. Radnik može pretpostaviti da se takav stav poslodavca može očekivati i kod eventualnih budućih troškova koji bi se mogli odnositi na radnika. Kad bi iznos plaće bio već prije određen, kalkulacije se vjerojatno ne bi dovodile u pitanje. Uostalom, danas kandidati za posao očekuju (barem) raspon plaće u oglasima za posao. U slučajevima gdje kandidati tijekom selekcijskog procesa saznaju iznos plaće s kojim nisu zadovoljni pa odluče ne prihvatiti posao, obje strane izgubile su vrijeme i sam proces zapošljavanja mogao bi trajati duže. Na ovaj način poslodavci će teže privući kandidate za posao.

2. Kontraefekt skrivanja informacija

Unatoč najboljoj volji poslodavca da dobru radnu atmosferu osigura tajnošću plaća, to će gotovo sigurno izazvati kontraefekt. Znatiželja i potreba za socijalizacijom dio su ljudske prirode pa je za očekivati kako će te informacije ipak s vremenom biti podijeljene unutar radnog kolektiva. Nakon što se to dogodi, međusobno uspoređivanje može dovesti do zaključka kako su kriteriji za određivanje plaća nelogični ili nepravedni. Radnici tako mogu postati demotivirani, što će za posljedice imati: narušeno povjerenje, manju radnu efikasnost, veću fluktuaciju zaposlenika te generalno negativnu reputaciju za poslodavca. Uspoređivanje plaća između radnika ne može se izbjeći pa to ne treba služiti kao opravdanje za tajnost plaća, ali ako radnici međusobno uspoređuju plaće prema kriterijima koji su jasni, unaprijed određeni i logični, onda nema puno prostora za nezadovoljstvo radnika. Svako eventualno nezadovoljstvo moglo bi se otkloniti manjim korekcijama unutar tako postavljenog sustava. Dakle, skrivanjem podataka o plaći, mogućnost potencijalnih sukoba nije nestala. Kontrola radne atmosfere skrivanjem podataka o plaći, kratkoročno bi mogla dati privid uspjeha, ali dugoročno samo otežava zadržavanje radnika. 

3. Praksa bez osnove

Neispravno tumačenje pojma „poslovna tajna“ postalo je općeprihvaćena praksa poslodavaca. Naime, prema čl. 19. st. 1. Zakona o zaštiti tajnosti podataka⁵ : „Poslovnu tajnu predstavljaju podaci koji su kao poslovna tajna određeni zakonom, drugim propisom ili općim aktom trgovačkog društva, ustanove ili druge pravne osobe, a koji predstavljaju proizvodnu tajnu, rezultate istraživačkog ili konstrukcijskog rada te druge podatke zbog čijeg bi priopćavanja neovlaštenoj osobi mogle nastupiti štetne posljedice za njezine gospodarske interese.“ Iz navedene odredbe proizlazi kako bi poslodavac eventualno općim aktom (npr. statutom ili pravilnikom) bio u mogućnosti proglasiti plaću poslovnom tajnom. Ipak, u odnosu na podatke o plaći trećih osoba, poslodavac bi mogao zahtijevati od radnika da informacije o plaćama unutar organizacije ne upotrebljavaju u neku drugu svrhu (čl. 7. st. 6. Direktive), ali nikako glede informacija o vlastitoj plaći (čl. 7. st. 5. i 6. Direktive). S obzirom na to da se plaća vrlo često u praksi uređuje kao poslovna tajna unutar ugovora o radu (pojedinačni akt) – bez ikakvog uporišta u općim aktima poslodavca, takva odredba ugovora ne bi obvezivala radnika na čuvanje podataka o plaći. Ako poslodavac predstavi radniku plaću kao poslovnu tajnu, vrlo je vjerojatno kako će radnik to nekritički prihvatiti, a da navedenu činjenicu ne provjeri. Glede nadmetanja s konkurencijom na tržištu rada, poslodavci mogu analogno primijeniti identične koncepte koje primjenjuju i prilikom nadmetanja s konkurencijom na tržištu roba i usluga: ponuda robe i usluga više kvalitete (čitaj: uvjeta rada) i prihvatljivije cijene (čitaj: plaće) dovodi više klijenata (čitaj: radnika).

Uostalom, plaća predstavlja i jedan od obveznih sastojaka ugovora o radu⁶ pa nema razloga da ta informacija ne bude navedena već u samom oglasu za posao, pogotovo ako kandidat prolazi više krugova selekcija prije konačnog odabira. Direktiva takvu obvezu i propisuje u čl. 5. st. 1. pa će transparentnost plaće uskoro postati uobičajena praksa prije zapošljavanja.

Zaključno, najavljene obveze poslodavaca predstavljaju važan korak prema transparentnosti plaća i smanjenju nejednakog postupanja. Omogućavanje cjelovitih informacija potencijalnim radnicima već u fazi prijave na natječaj, dovest će do učinkovitijeg procesa zapošljavanja i pozitivne reputacije poslodavca, dok će transparentnost u fazi rada omogućiti stabilno i održivo radno okruženje. Stari sustav tajnosti bit će zamijenjen transparentnošću te postati nova prednost na tržištu. U sljedećem razdoblju poslodavci možda imaju posljednju šansu da se dobro pozicioniraju i predstave potencijalnim radnicima kao poželjno radno okruženje, a kako vrijeme bude odmicalo, moći će sami procijeniti jesu li to učinili na vrijeme ili zaostaju za onima koji su to već učinili. Bitno je imati na umu da ne procjenjuju samo poslodavci koga žele zaposliti, već i radnici procjenjuju za koga žele raditi.

Bruno Kobali, mag. iur.
Fotografija: Pexel

1 SL L 132, 17. 5. 2023., str. 21 – 44.
2 Čl. 7. st. 4. Zakona o radu (Nar. nov., br. 93/14, 127/17, 98/19, 151/22, 64/23 - u nastavku teksta: ZoR).
3 Čl. 91. ZoR-a.
4 M. Kasunić - Peris: Transparentnost plaća za poslodavce s manje od 100 zaposlenika: obveze i preporuke, Informator, br. 6933 od 30. ožujka 2026.
5 Zakon o zaštiti tajnosti podataka (Nar. nov., br. 108/96, 79/07).
6 Čl. 15. st. 1. toč. 8. ZoR-a.