1. UVOD
Nova europska pravila o transparentnosti plaća, sadržana u Direktivi (EU) 2023/970 Europskog parlamenta i Vijeća od 10. svibnja 2023. o jačanju primjene načela jednakih plaća za žene i muškarce za jednak rad ili rad jednake vrijednosti kroz transparentnost plaća i mehanizme izvršavanja¹ (u nastavku teksta: Direktiva (EU) 2023/970), donose znatne promjene u načinu na koji poslodavci moraju postupati s informacijama o plaćama. Mnogi mali poslodavci u Republici Hrvatskoj nalaze se u situaciji pravne nesigurnosti glede opsega svojih obveza, osobito u razlikovanju između prava zaposlenika koja moraju poštovati i administrativnih obveza izvještavanja od kojih mogu biti oslobođeni.

Ova tema postaje osobito važna s obzirom na rok za usklađivanje hrvatskog zakonodavstva s Direktivom, koji istječe 7. lipnja 2026. Mali poslodavci trebaju razumjeti što im novo zakonodavstvo donosi kako bi mogli pravovremeno prilagoditi svoje politike i prakse, izbjeći pravne posljedice nepoštovanja propisa te iskoristiti ovu promjenu kao priliku za izgradnju pravednijeg radnog okruženja.

Svrha je ovog članka analizirati buduće obveze malih poslodavaca prema odredbama Direktive (EU) 2023/970 i razjasniti razliku između obveza izvještavanja i temeljnih prava zaposlenika na transparentnost. Članak sistematizira pravne standarde koje će mali poslodavci biti dužni poštovati nakon prenošenja Direktive (EU) 2023/970 u hrvatsko zakonodavstvo, s ciljem omogućavanja pravovremene pripreme poslodavca za usklađivanje s novim pravnim okvirom.

2. DEFINICIJA MALIH POSLODAVACA I NJIHOVA ZASTUPLJENOST U HRVATSKOM GOSPODARSTVU
Direktiva (EU) 2023/970 definira male poslodavce kao subjekte koji zapošljavaju manje od 100 radnika. Ovaj prag predstavlja zakonodavno rješenje kojim se nastoji postići ravnoteža između zahtjeva za transparentnošću plaća i potrebe izbjegavanja neproporcionalno administrativnog opterećenja manjih poslodavaca koji, za razliku od velikih korporacija, najčešće ne raspolažu specijaliziranim odjelima za ljudske potencijale ili pravnicima.

Važnost ove teme za hrvatsko gospodarstvo može se sagledati kroz analizu najnovijih dostupnih statističkih podataka. Prema podacima Državnog zavoda za statistiku iz Registra poslovnih subjekata za treći kvartal 2025. (stanje 30. rujna 2025.), struktura aktivnih pravnih osoba prema broju zaposlenih pokazuje sljedeću raspodjelu: bez zaposlenih: 39,7 %, 1 - 9 zaposlenih: 50,1 %, 10 - 49 zaposlenih: 7,9 %, 50 - 249 zaposlenih: 2,0 % i 250 i više zaposlenih: 0,4 %.²

Navedeni podaci pokazuju da najmanje 97,7 posto aktivnih pravnih osoba u Republici Hrvatskoj zapošljava manje od 50 radnika, čime su nedvojbeno ispod praga od 100 zaposlenika koji razlikuje male poslodavce. Dodatnih 2,0 posto subjekata zapošljava između 50 i 249 radnika – u ovoj kategoriji ima poslodavaca koji prolaze ključni prag od 100 zaposlenika koji razlikuje poslodavce oslobođene obveze izvještavanja od onih koji su obvezni izvještavati svake tri godine. Samo 0,4 posto poslodavaca zapošljava 250 ili više osoba i podliježe godišnjoj obvezi izvještavanja o razlikama u plaćama.

Ovi podaci jasno ukazuju na činjenicu da je velika većina hrvatskih poslodavaca ispod praga formalnog izvještavanja, dok se relativno mali broj nalazi u kategoriji između 50 i 249 zaposlenika koji prelaze ključni prag od 100 zaposlenih. Važno je istaknuti da ovi podaci obuhvaćaju isključivo pravne osobe – trgovačka društva, udruge, ustanove i druga pravna tijela – ali ne uključuju fizičke osobe koje obavljaju djelatnost putem obrta ili slobodnih zanimanja.

Mali poslodavci, iako oslobođeni obveza formalnog izvještavanja, zadržavaju identične obveze poštovanja prava zaposlenika kao i veći poslodavci. Dok poslodavci sa 100 i više zaposlenika moraju redovito izvještavati nadležna tijela i javnost o razlikama u plaćama između žena i muškaraca, mali poslodavci oslobođeni su toga administrativnog tereta. Međutim, temeljna prava zaposlenika – uključujući pravo na informacije o plaćama prije zapošljavanja, pravo na informacije o razinama plaća za usporediva radna mjesta, zabranu klauzula tajnosti plaća i pravo na obrazloženje razlika u plaćama – primjenjuju se na sve poslodavce bez obzira na njihovu veličinu.

U nastavku teksta sistematiziramo složenost novih pravila, razjašnjavamo obvezne i preporučene mjere te analiziramo mogućnosti korištenja ovih promjena za unaprjeđenje politika upravljanja ljudskim potencijalima i jačanje konkurentske pozicije na tržištu rada.

3. PRAVNI OKVIR ZA MALE POSLODAVCE
Direktiva (EU) 2023/970 uspostavlja diferenciran sustav obveza prema veličini poslodavca. Poslodavci koji zapošljavaju 250 i više radnika obvezni su godišnje izvještavati o razlikama u plaćama između muškaraca i žena. Poslodavci koji zapošljavaju između 100 i 249 radnika također podliježu obvezi izvještavanja, ali s manjom učestalošću – svake tri godine. Poslodavci koji zapošljavaju manje od 100 radnika oslobođeni su obveze formalnog izvještavanja o razlikama u plaćama.

Ratio legis ovog razlikovanja proizlazi iz točke 34. Recitala Direktive (EU) 2023/970, koja ističe da bi mjere transparentnosti plaća trebale štititi pravo radnika na jednaku plaću, istovremeno, u mjeri u kojoj je to moguće, ograničavajući troškove i administrativno opterećenje za poslodavce, s posebnom pažnjom na mikro, mala i srednja poduzeća. Europski zakonodavac priznao je da administrativni i financijski kapaciteti malih organizacija nisu usporedivi s onima velikih korporacija koje raspolažu specijaliziranim odjelima za pitanja usklađenosti i izvještavanja. Mali poslodavci, u pravilu, nemaju osobu isključivo zaposlenu za poslove upravljanja ljudskim potencijalima, već te funkcije obavljaju vlasnici, menadžeri ili administrativno osoblje u sklopu drugih zadataka.

Izuzeće za male poslodavce odnosi se isključivo na obveze formalnog izvještavanja nadležnim tijelima i javnosti, dok temeljna prava zaposlenika na transparentnost ostaju nepromijenjena. Ovo razlikovanje predstavlja važnu točku koja često izaziva zabunu u praksi. Činjenica da mali poslodavci nisu obvezni podnositi godišnja izvješća o razlikama u plaćama ne implicira njihovo oslobađanje od svih obveza koje proizlaze iz Direktive (EU) 2023/970.

4. OBVEZE TRANSPARENTNOSTI ZA MALE POSLODAVCE
Direktiva (EU) 2023/970 uspostavlja pet temeljnih materijalnih obveza transparentnosti koje se primjenjuju na sve poslodavce bez obzira na njihovu veličinu: (1) transparentnost plaća u postupku zapošljavanja, (2) pravo zaposlenika na pristup informacijama o plaćama i zabrana klauzula tajnosti plaća, (3) primjena nediskriminatornih kriterija za određivanje plaća te (4) zaštita zaposlenika od odmazde zbog ostvarivanja prava na transparentnost. Analiza ovih obveza u kontekstu specifičnih operativnih uvjeta malih poslodavaca nužna je za razumijevanje praktičnih implikacija novog regulatornog okvira.

4.1. TRANSPARENTNOST PLAĆA U POSTUPKU ZAPOŠLJAVANJA
Mali poslodavci suočavaju se s novom paradigmom u zapošljavanju: prestanak zadržavanja informacija o plaći kao pregovaračke prednosti. Uobičajena praksa da se raspon plaće ne otkriva do kasnih faza razgovora za posao, koja je omogućavala poslodavcu jaku pregovaračku poziciju, postaje pravno neprihvatljiva. Obveza objavljivanja raspona plaće prije ili tijekom početne faze zapošljavanja (članak 5. Direktive (EU) 2023/970) iz temelja mijenja dinamiku zapošljavanja.

Zabrana pitanja o prijašnjim plaćama³ za male poslodavce znači promjenu pristupa: umjesto oslanjanja na prijašnju plaću kandidata kao polaznu točku za definiranje plaće, poslodavci će morati razviti vlastitu logiku vrednovanja radnih mjesta.

4.2. PRAVO NA INFORMACIJE I UKIDANJE TAJNOSTI PLAĆA
Pravo zaposlenika na informacije o plaćama⁴ i zabrana klauzula tajnosti plaća⁵ predstavljaju dva mehanizma istog cilja: uklanjanje informacijske prednosti koja omogućava diskriminaciju.

U malim poduzećima odnosi su često bliski pa postoji percepcija da “svatko zna sve” o plaćama. Međutim, neformalno znanje i zakonsko pravo nisu isto. Neformalne informacije su nepouzdane - netko saznaje nešto, netko ne saznaje ništa, a sve ovisi o tome tko s kim razgovara. Zakonsko pravo na informacije osigurava da svaki zaposlenik može službeno zatražiti i dobiti točne podatke o plaćama, neovisno o osobnim odnosima ili poziciji u poduzeću.

Odredbe o tajnosti plaća, koje su bile prisutne u brojnim ugovorima o radu u Republici Hrvatskoj, postat će pravno nevaljane. Ovo nije samo pitanje izmjene ugovora, već zahtijeva promjenu organizacijske kulture. U organizacijama gdje je “ne razgovaraj o plaći” bila nepisano pravilo, prelazak na otvorenu komunikaciju o plaćama zahtijeva proaktivno upravljanje i razumijevanje da transparentnost nije prijetnja, već potvrda pravednosti.

Ekonomska logika zabrane tajnosti je jasna: nedostatak informacija omogućava trajanje razlika u plaćama jer zaposlenik nema referentnu točku za procjenu vlastitog položaja. U tom smislu, zabrana klauzula tajnosti nije samo pravna obveza, već i ispravak tržišne neravnoteže.

4.3. OBJEKTIVNI KRITERIJI PLAĆA: OD PROIZVOLJNIH ODLUKA DO JASNIH PRAVILA
Za male poslodavce, koji često djeluju na bazi intuitivne procjene “znamo koliko tko vrijedi”, zahtjev za objektivnim kriterijima⁶ predstavlja tranziciju od neformalne k formalnoj evaluaciji. Ovo ne zahtijeva složene sustave bodovanja kakve koriste velike korporacije, ali zahtijeva sposobnost objašnjenja: “Zašto osoba A zarađuje više od osobe B?”

Rodno neutralni kriteriji poput obrazovanja, iskustva, složenosti posla, odgovornosti i učinka, nisu novost. Međutim, Direktiva (EU) 2023/970 zahtijeva da poslodavci ove kriterije dokumentiraju i dosljedno primjenjuju. Poseban izazov predstavljaju tržišne plaće: poslodavac se može pozvati na “tržišnu cijenu” kao opravdanje za visinu plaće, ali samo ako sama tržišna cijena nije rezultat rodne diskriminacije. Primjerice, profesije skrbi poput njegovatelja ili odgojitelja plaćene su niže ne jer posao zahtijeva manje vještina, već zbog povijesne podcijenjenosti rada u sektorima skrbi.

4.4. ZAŠTITA OD ODMAZDE I PREBACIVANJE TERETA DOKAZIVANJA
Zabrana od odmazde⁷ i prebacivanje tereta dokazivanja⁸ daju proceduralnu snagu materijalnim pravima. Za male poslodavce, gdje su odnosi često personalizirani, postoji rizik da se zaposlenikovi zahtjevi za informacijama percipiraju kao “nelojalno” ili “problematično” ponašanje. Zabrana odmazde izričito zabranjuje takva postupanja.

Prebacivanje tereta dokazivanja je ključno: kada zaposlenik učini vjerojatnim postojanje diskriminacije, poslodavac mora dokazati da diskriminacija ne postoji. To znači da poslodavac mora imati pisane dokaze o tome kako je donio odluke o plaćama, što je nužno za minimiziranje pravnih rizika. Za male poslodavce koji su djelovali na bazi povjerenja i diskrecije, ovo predstavlja temeljnu promjenu: od sustava “vjeruj mi” k sustavu pisanih pravila i evidencija.

5. ŠTO MALI POSLODAVCI NE MORAJU – IZUZEĆE OD OBVEZA IZVJEŠTAVANJA
Najvažnija olakšica koja je priznata malim poslodavcima u Direktivi (EU) 2023/970 tiče se formalnih obveza izvještavanja o razlikama u plaćama. Ovo izuzeće sadržano je u članku 9. stavku 2. Direktive (EU) 2023/970, koji jasno kaže da države članice mogu odlučiti ne primijeniti obveze izvještavanja na poslodavce koji zapošljavaju manje od sto radnika.

Za velike poslodavce, Direktiva (EU) 2023/970 zahtijeva redovito izvještavanje koje sadržava niz detaljnih informacija. Moraju izračunati razliku u prosječnim bruto satnim plaćama između muškaraca i žena, medijan razlike, razliku u dopunskim komponentama plaća, postotak muškaraca i žena koji primaju dopunske komponente te postotak muškaraca i žena u svakoj četvrtini plaća. Svi ovi zahtjevi predstavljaju znatan administrativni teret. Za veliku korporaciju s tisućama zaposlenika, specijaliziranim HR odjelom i naprednim informacijskim sustavima, ovaj proces, iako zahtjevan, izvediv je. Za malu tvrtku s trideset zaposlenika, jednom osobom koja vodi računovodstvo i kadrovsku evidenciju uz svoje druge poslove, i osnovnim Excel tablicama, proces bi bio nerazmjeran u odnosu na veličinu organizacije i raspoložive resurse.

Mali poslodavci također nisu dužni imati sofisticirane, analitički razrađene sustave vrednovanja poslova. Direktiva (EU) 2023/970 ne zahtijeva takvu razinu formalnosti od manjih organizacija, ali je potrebno postojanje logičke i nediskriminatorne osnove za razlike u plaćama.

Mali poslodavci nisu dužni redovito izvještavati o plaćama kao što to moraju veliki poslodavci. Međutim, i dalje moraju odgovoriti kada zaposlenik zatraži informacije o plaćama - razlika je u tome što mali poslodavci te informacije dijele na zahtjev, a ne automatski.

6. DOBROVOLJNE MJERE TRANSPARENTNOSTI PLAĆA – STRATEŠKE PREDNOSTI ZA MALE POSLODAVCE
Iako mali poslodavci nisu dužni provoditi formalno izvještavanje o razlikama u plaćama, postoje dobri razlozi za dobrovoljno praćenje i analizu vlastitih plaća kroz prizmu rodne jednakosti. Dobrovoljni pristup često se isplati dugoročno, kako u smislu izbjegavanja pravnih problema, tako i u privlačenju i zadržavanju talentiranih zaposlenika.

Dobrovoljno praćenje vlastitih podataka omogućuje rano otkrivanje problema prije nego što prerastu u žalbe ili tužbe. Jednostavna godišnja analiza može otkriti postoje li neobjašnjive razlike u plaćama između muškaraca i žena koji obavljaju isti posao ili posao jednake vrijednosti. Ranije otkrivanje znači lakše rješavanje.

Nadalje, članak 18. Direktive (EU) 2023/970 propisuje prebacivanje tereta dokazivanja: kada zaposlenik predstavi činjenice koje ukazuju na diskriminaciju u plaćama, poslodavac mora dokazati da diskriminacije nije bilo. Imati dokumentiranu politiku plaća s jasnim kriterijima znatno olakšava tu obranu i smanjuje pravne rizike.

Osobe koje donose odluke o plaćama trebaju biti educirane kako bi izbjegle nenamjerne pogreške koje vode diskriminaciji. Većina slučajeva rodne diskriminacije u plaćama nije rezultat zlonamjerne diskriminacije, već nesvjesnih predrasuda ili nepromišljenih postupaka. Edukacija može spriječiti takve situacije.

Primjena odredbi o transparentnosti plaća može biti i priprema poslodavca za budući rast. Naime, mnogi mali poslodavci planiraju rasti. Kada tvrtka prijeđe prag od 100 zaposlenika, automatski ulazi u kategoriju poslodavaca s obvezom izvještavanja. Daleko je lakše uvesti sustav praćenja i pravedne politike plaća dok je tvrtka još mala, nego naknadno prilagođavati postojeće prakse. Dobrovoljno započinjanje olakšava prijelaz kada obveza postane zakonska.

7. RIZICI I POSLJEDICE NEPOŠTOVANJA OBVEZA TRANSPARENTNOSTI
Razumijevanje posljedica nepoštovanja obveza transparentnosti ključno je za male poslodavce koji možda podcjenjuju ozbiljnost ovih pravila. Iako Republika Hrvatska još nije usvojila specifične sankcije za kršenje odredaba o transparentnosti plaća, Direktiva (EU) 2023/970 u članku 23. jasno zahtijeva da države članice propišu učinkovite, proporcionalne i odvraćajuće sankcije. Pravne posljedice vjerojatno će uključivati novčane kazne. Poslodavac koji odbije pružiti informacije zaposleniku, ili koji ima klauzule tajnosti plaća u ugovorima, ili koji poduzme odmazdu prema zaposleniku, mogao bi biti podvrgnut kaznama.

Osim novčanih kazni, znatan financijski rizik predstavlja obveza nadoknade štete zaposleniku. Ako se utvrdi da je zaposlenik bio diskriminiran u plaći, poslodavac može biti obvezan platiti razliku retroaktivno za određeno razdoblje, koje može biti tri ili čak pet godina unazad, uz zakonsku kamatu.

Posebno važan aspekt jest pravilo o teretu dokazivanja. Zaposlenik ne mora dokazati diskriminaciju sa sigurnošću, već samo učiniti vjerojatnim da je diskriminacija mogla postojati. Jednom kada zaposlenik ispuni ovaj prag, teret dokazivanja prelazi na poslodavca.

Osim izravnih pravnih i financijskih rizika, postoje i značajni reputacijski rizici. U digitalnom okruženju i eri društvenih mreža, informacije o diskriminatornim praksama mogu se brzo proširiti i trajno oštetiti ugled poslodavca.

Sve navedeno upućuje na zaključak da je preventivno djelovanje ekonomski i strateški racionalnija opcija od naknadnog saniranja problema. Ulaganje u uspostavu transparentnih sustava plaća i nediskriminatornih praksi predstavlja znatno manji trošak u odnosu na potencijalne troškove sudskih sporova, upravnih kazni, odšteta i dugoročnog gubitka reputacije.

8. ZAKLJUČAK
Postavimo ponovno temeljno pitanje: koje su obveze malih poslodavaca u kontekstu transparentnosti plaća? Odgovor zahtijeva nijansirano razumijevanje koje nadilazi jednostavnu dihotomiju obvezujućih i neobvezujućih mjera.

Mali poslodavci, definirani kao subjekti s manje od 100 zaposlenika, što obuhvaća 97,7 % aktivnih pravnih osoba u Republici Hrvatskoj, oslobođeni su administrativno zahtjevnih obveza formalnog izvještavanja o rodnim razlikama u plaćama. Međutim, izuzeće od izvještavanja ne predstavlja izuzeće od temeljnih načela transparentnosti niti od prava zaposlenika. Mali poslodavci moraju osigurati transparentnost prema kandidatima i zaposlenicima o kriterijima plaća, ukloniti klauzule tajnosti plaća iz ugovora o radu, primijeniti rodno neutralne kriterije pri određivanju plaća, zaštititi zaposlenike od viktimizacije i odgovarati na individualne zahtjeve za informacijama o plaćama. Ove obveze nisu pretjerano opterećujuće ako im se pristupi proaktivno, jer većina predstavlja kodifikaciju načela koja bi svaki odgovoran poslodavac ionako trebao primjenjivati.

Usklađivanje hrvatskog zakonodavstva s Direktivom (EU) 2023/970 predviđeno je do lipnja 2026., što predstavlja strateško prijelazno razdoblje. Mali poslodavci koji djeluju proaktivno mogu iskoristiti ovo vrijeme za provođenje revizije postojećih ugovora i politika kako bi prepoznali i uklonili klauzule koje nisu u skladu s novim zahtjevima. Razvijanje jasnih kriterija za određivanje plaća omogućit će dosljednu primjenu i lakšu obranu u slučaju upita zaposlenika. Priprema standardiziranih odgovora za zahtjeve zaposlenika za informacijama olakšat će administraciju, dok razmatranje dobrovoljnih mjera može poslodavca pozicionirati kao atraktivnog na tržištu rada.

Postoje uvjerljivi strateški razlozi za prelazak zakonskih minimuma. Preventivno upravljanje rizicima omogućava rano otkrivanje i rješavanje potencijalnih problema prije nego što eskaliraju u pravne sporove. Transparentnost u plaćama postaje konkurentska prednost na tržištu rada, osobito kod privlačenja i zadržavanja kvalitetnih kadrova mlađih generacija koji cijene pravednost i društvenu odgovornost. Dokumentirane politike o plaćama znatno olakšavaju pravnu obranu u slučaju spora, dok priprema sustava dok je organizacija još mala olakšava prijelaz kada obveza izvještavanja postane zakonska zbog rasta broja zaposlenika.

Transparentnost plaća nije prijetnja poslodavcima koji već prakticiraju pravednost, već naprotiv, ona predstavlja priliku da potvrde i ojačaju svoj ugled. U digitalnom dobu, gdje informacije o diskriminatornim praksama cirkuliraju brzo i mogu trajno oštetiti reputaciju, proaktivna transparentnost postaje ne samo zakonska obveza, već i strateška prednost.

Za male poslodavce u Republici Hrvatskoj, razdoblje do lipnja 2026. predstavlja priliku koju ne bi trebalo propustiti. Mudri poslodavci neće čekati zakonsku prisilu, već će koristiti ovo vrijeme za procjenu trenutačnih praksi, uspostavu transparentnih sustava određivanja plaća, edukaciju menadžmenta o nediskriminatornim kriterijima i pozicioniranje kao socijalno odgovorni poslodavci. Preventivno djelovanje ekonomski je i strateški racionalnija opcija nego reaktivno rješavanje problema, jer su troškovi uspostave transparentnih sustava minimalni u usporedbi s potencijalnim troškovima pravnih sporova, upravnih kazni, odšteta i gubitka poslovne reputacije.

U suvremenom poslovnom okruženju, pravednost i transparentnost nisu regulatorni teret, već temelji održivog i konkurentnog poslovanja. Mali poslodavci imaju manje obveza izvještavanja od velikih, ali jednaku odgovornost prema pravednosti. Direktiva (EU) 2023/970 ne nameće samo obveze, ona otvara prostor za strateško pozicioniranje i razvoj praksi koje već odgovaraju zahtjevima tržišta rada i očekivanjima suvremenih zaposlenika.

Usklađivanje s Direktivom (EU) 2023/970 donosi promjene, ali i prilike. Poslodavci koji ovu tranziciju promatraju kao priliku za unaprjeđenje vlastitih praksi, a ne kao birokratski teret, pozicionirat će se ne samo u skladu sa zakonom, već i kao poslodavci budućnosti koji prepoznaju vrijednost pravednosti i transparentnosti. Poslodavci koji djeluju proaktivno neće samo ispuniti zakonske obveze, već će izgraditi pravednije, transparentnije i konkurentnije organizacije spremne za izazove modernog tržišta rada.

Kada zaposlenik učini vjerojatnim postojanje diskriminacije, tada poslodavac mora dokazati da diskriminacija ne postoji. To znači da poslodavac mora imati pisane dokaze o tome kako je donio odluke o plaćama, što je nužno za minimiziranje pravnih rizika.

* Vlada Republike Hrvatske, Ured za socijalno partnerstvo.
1 SL L 132, 17. 5. 2023., str. 21 – 37.
2 Državni zavod za statistiku Republike Hrvatske, Registar poslovnih subjekata – treći kvartal 2025. (stanje 30. rujna 2025.), Zagreb, 2025., dostupno na: https://podaci.dzs.hr/hr/statistika/poslovna-statistika/, pristupljeno 17. 3. 2026.
3 Članak 5. stavak 2. Direktive (EU) 2023/970.
4 Članak 7. Direktive (EU) 2023/970.
5 Članak 7. stavak 5. Direktive (EU) 2023/970.
6 Članak 4. stavak 4. Direktive (EU) 2023/970.
7 Članak 25. Direktive (EU) 2023/970.
8 Članak 18. Direktive (EU) 2023/970.